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事业单位劳务派遣用工应规避风险 　　【摘 要】劳务派遣作为一种新型的人力资源配置方式及用工模式，已被事业单位广泛使用。然而，劳务派遣用工如果不依法使用，就会给事业单位带来纠纷。本文阐述了事业单位劳务派遣用工应注意规避的风险。 【关键词】事业单位 劳务派遣 规避 风险 劳务派遣作为一种新型的人力资源配置方式及用工模式的出现，解决了事业单位受编制限制，影响发展的瓶颈，满足了事业单位发展的需求，缓解了人员编制不足的现状。这种用工方式被越来越多的事业单位所广泛使用。但是，劳务派遣用工过程中存在的不规范，甚至违反法律、法规的现象，如果不加防范，就会影响劳务派遣用工积极作用的发挥，会给事业单位带来不少烦心事，甚至官司缠身。因此，事业单位劳务派遣用工应注意规避风险。 1.从源头做起把好关 据了解，目前具有符合《劳动合同法》规定资质条件的劳务派遣单位不多，有的仅仅是一般的人事代理机构、职业介绍所等。那么究竟具备什么样条件的劳务派遣单位才符合法律规定呢？ 2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过了关于修改《中华人民共和国劳动合同》的决定，并于2013年7月1日起执行，将第五十七条修改为，经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资本不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。 “经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”所以，用工单位选择劳务派遣单位时，一定要审查劳务派遣单位的营业执照，政府行政部门批准的行政许可，固定的经营场所，劳务派遣管理制度，业务范围等。只有具备法定条件的劳务派遣单位，用工单位才能选用。 2.“责任明晰”是重点 俗话说“口说无凭，立字为据”。“劳务派遣协议”是用工单位与劳务派遣单位确定权利、义务的法律文书。用工单位在签订劳务派遣协议时，最重要的一点就是劳务派遣协议要“责权明晰”，在对被派遣劳动者管理分工上一个总的原则应该是，用工单位负责劳动过程管理，劳务派遣单位负责劳动关系管理，具体分工可以通过劳务派遣协议及平等协商确定。《劳动合同法》第59条明确了派遣协议必备条款：派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。除必备条款外，有许多事项还需要明确约定其他内容。比如，劳务派遣单位向用工单位派遣劳动者，用工单位应当向劳务派遣单位支付一定数额的费用，双方可以在劳务派遣协议中约定费用的数额及支付方式。劳动合同的签订，工资福利发放，社会基本保险的缴纳，工伤事故的申报，被派遣劳动者可以退回条件及退回方式，商业秘密条款等。为了使用工单位能够配合劳务派遣单位履行这些约定义务，劳务派遣单位可以与用工单位在劳务派遣协议中约定被派遣劳动者在用工单位的工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动保护和劳动条件等内容。否则，原本是劳务派遣单位的法律责任便会转移到用工单位身上。总之，一份责权明晰、条款完备的劳务派遣协议会大大降低用工单位“越界”风险的发生。 3.“适用岗位”要理清 2012年12月28日第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过并于2013年7月1日起执行的，修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定中明确了临时性工作岗位、辅助性工作岗位、替代性工作岗位。即：临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所以，用工单位要按照法律规定，及早梳理，到底哪些岗位是临时性，辅助性或者替代性的工作岗位，严格遵守劳务派遣的适用岗位的规定。不遵守劳务派遣的适用岗位规定的用工单位将付出代价。 4.主体明确少纠纷 《劳动合同法》第58条明确规定了劳务派遣单位是用人单位，由它与被派遣劳动者订立劳动合同。因此，招聘被派遣劳动者既是其权利也是义务。由于劳务派遣这种“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊用工模式，劳务派遣单位对用工单位的用人要求并不完全了解，或者手中根本无人可派遣。于是，在实践中，就出现了这样一种操作模式：由用工单位招工，招到合适劳动者以后，再由劳务派遣单位与该劳动者签订劳动合同，建立劳动关系。有的不仅这样操作，而且在劳务派遣协议中还写上“劳务派遣单位根据实际用工单位的要求，代实际用工单位招聘某某岗位多少名劳动者”之类的条款，由此带来的是招聘主体的不明确，进而带来的是劳动关系主体