传化集团绩效、薪酬制度.docVIP

传化集团工程建设类人员薪酬分配办法（试行） 1 目的 探索集团工程建设类人员薪酬激励机制，在保障基本收入的前提下体现岗位职责与薪酬水平的对应性、工作绩效与个人收入的对应性，更好地调动员工工作积极性、创造性，吸引优秀人才加盟传化事业。 2 原则 2.1 工程建设类人员年收入包含相对固定和浮动两部分：即经过考评的月收入和季度考核奖、项目目标奖。 2.2 岗位级别工资与资历、技能、工作岗位和工作经验等相对应；个人的薪酬所得与个人的工作绩效、负责或参与的项目的进度、质量、投资控制挂钩。 2.3 严格执行集团实行的隐蔽式工资管理规定，全体工程建设人员应对自己收入情况必威体育官网网址，严禁向他人询问和泄露。对泄露个人或他人收入信息造成不良影响的，将追究其责任。 3 适用范围 本办法适用于工程建设相关岗位，包括规划设计管理、技术管理、工程前期、造价管理、工程管理、材料管理、信息资料等工程建设管理岗位人员。 4 管理职责 4.1 集团项目管理部和人力资源部负责制订、修订本办法，集团项目管理部负责办法的实施监督，并审核项目实施部门对相关人员的考评结果。 4.2 集团项目管理部对各产业（企业）的工程建设组织实行条线管理，协调和推进项目管理队伍建设，指导和监督项目的实施。 5 薪资构成 5.1 采取岗位级别工资制。 年收入＝月收入总和＋季度考核奖总和＋项目目标奖 月收入＝月岗位级别工资＋补贴＋福利 项目目标奖：根据集团《项目管理办法》中制定的《项目目标责任书》条款，按照具体项目确定的对项目团队的考评和奖励办法，根据项目建设贡献分配，以项目目标奖形式体现。 5.2 根据所承担项目的工作量、任务难度以及工作地点的差异，在标准月岗位级别工资的基础上乘以一定的系数，系数确定的范围为1-1.3，系数根据实际情况的变化进行即时调整。 5.3 工资发放方式：按集团工资管理制度执行。 5.4 各类岗位划分成四个层次，每个层次的岗位根据其不同的等级对应不同的薪资水平。 5.4.1 高层岗位/资深专业技术人员 岗位分类 级别 年收入(不含项目目标奖) 开发公司总经理、总工程师、总建筑师、总规划师等 四级 30万-40万(含) 三级 25万-30万(含) 二级 20万-25万(含) 一级 15万-20万(含) 5.4.2 中层岗位/高级专业技术人员 岗位分类 级别 年收入(不含项目目标奖) 项目公司总经理（含项目公司工程副总、项目公司前期副总）、开发总监、高级建筑师、高级造价师、高级规划师、高级工程师、高级设计师等 六级 26万-32万(含) 五级 20万-26万(含) 四级 16万-20万(含) 三级 13万-16万(含) 工程部经理、技术部经理、成本控制部经理、高级安装工程师等 三级 13万-16万(含) 二级 10万-13万(含) 前期部经理、计划部经理等 二级 10万-13万(含) 一级 8万-10万(含) 5.4.3 主管岗位/中级专业技术人员 岗位分类 级别 年收入(不含项目目标奖) 建筑师、造价师、设计师、规划师、结构师等 四级 10万-13万(含) 三级 8万-10万(含) 前期主管、规划主管、设计主管、造价主管、工程项目主管等 四级 10万-13万(含) 三级 8万-10万(含) 二级 6万-8万(含) 合同主管、招投标主管、采购主管、土建工程师、装修工程师、给排水工程师、暖通工程师、强弱电工程师、设备（安装）工程师、市政工程师、园林景观工程师、预（决）算员、造价员、计划稽查员等 三级 8万-10万(含) 二级 6万-8万(含) 一级 4.5万-6万(含) 5.4.4 基础岗位/初级专业技术人员 岗位分类 级别 年收入(不含项目目标奖) 施工辅助管理、采购员、前期人员等 四级 4.5万-6万(含) 三级 3.5万-4.5万(含) 二级 2.5万-3.5万(含) 合同管理员、资料管理员等 三级 3.5万-4.5万(含) 二级 2.5万-3.5万(含) 一级 2万-2.5万(含) 5.5 中高层岗位、高级和资深专业技术人员年收入的70%作为月岗位级别工资按月考核后发放，年收入的30%作为季度考核奖按季度考核后发放；基础岗位和主管岗位、初级和中级专业技术人员年收入的80%作为月岗位级别工资按月考核后发放，年收入的20%作为季度考核奖按季度考核后发放。 5.6 上述人员的薪资水平有突破工资级别范围上限的，由集团董事长特批。 6 薪酬的确定和调整 6.1 新进人员由用人部门从行业、专业角度提出薪资水平的建议，集团人力资源部平衡审核后按集团工资确定审批流程报批。 6.2集团项目管理部应组织用人部门对工程建设类人员的工作业绩进行即时跟踪评价，并根据评价结果及时提出岗位级别工资调整意见，