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国有企业人才队伍建设困境与解决途径 　　【摘 要】 对于一个企业来说，其自身的发展的关键因素将是人才队伍的建设。 而在国有企业中，实施激励和培养，以及使用和引进人才战略，是有效的解决当前存在的问题，使企业摆脱困境，实现基业长青的有效措施。企业应从实际情况出发，积极的构建选拔任用人才的实施策略，推动人才队伍建设的强化，促进企业可持续发展。 【关键词】 国有企业 队伍建设 困境对策 当前，国有企业出现一个严重的问题，就是国有企业的人才流失呈日趋严重的趋势。而伴随着市场经济的实施，竞争越来越激烈。而人才又是企业实现可持续发展的重中之重。因此，强化国有企业人才队伍建设成为企业迫在眉睫需要解决的事情。建设国有企业人才队伍是企业管理者首先需要解决好的大事，合理的人才队伍有助于企业拓宽发展空间，增强创新力，助长竞争力。使企业在激烈的竞争中站稳脚跟，具备强有力的竞争后劲。笔者结合自己从事国有企业人才队伍建设的多年经验，提出自己的一点拙见，以供同行进行借鉴和参考。 1 国有企业人才队伍建设面临的困境 目前，竞争淘汰机制（压力）和评价约束机制（控制力），激励机制（推力）和牵引机制（拉力）是对传统国有企业人才发展影响和制约的因素。对国有人才队伍建设进行分析，把存在于国有企业人才队伍建设的弊端提出来： 1.1 推力欠缺，需要健全完善人才的成长激励机制 激发人的才能智慧的主要动力就是激励机制。合理有效的激励机制能够调动人的积极性和激发积极进取精神。在研究国有企业人才队伍时体会到，完善健全的和被落实到实处的激励制度可有效的实现推动企业员工的工作动力和提升岗位工作能力的作用。企业在建立初期，运用的具有奖励，不具备惩罚的“激励机制”，这种没有平衡性的机制，并没有充分的发挥激励作用，员工无论做得多坏和多少都不会受到惩罚，因此对优秀员工的工作热情给予了伤害，打消了其积极性。 1.2 控制力稳定性不足，需要健全优秀人才的选拔任用机制 社会和经济效益是权衡国有企业好坏的决定因素。企业难以运用全面化的考核标准是由于企业的行业特性造成的，导致很多定性的指标不能落实到实处。因此，国有企业人才队伍建设的限制因素就是优秀人才的选拔机制中存在的模糊的指标。另外，企业人才的资金和专业技能辅导，以及人才座谈和员工入职培训的不到位，人才激励机制的不完善，成为优秀人才流失的关键因素。 1.3 压力匮乏，需要加强不合格人才的淘汰退出机制 部分员工选择国有企业，往往是出于传统的国企是“铁饭碗”的思想，因此在工作中，缺乏积极性，不具备较高的工作效率。虽然致使一小部分人，但对于企业的影响力极坏。企业只是实施部门正副职领导的绩效考评机制，没有涵盖全体员工，这就为一部分人创造了滥竽充数的条件，而国企“只上不下”和“只进不出”的升职规则也是造成大多数人丧失积极进取心的因素。 2 国有企业人才队伍建设的对策 国家制定了很多措施确保国有企业资产的流失，而国有企业人才的流失却没有引起人们的高度重视。而人才是企业实现可持续发展的动力源泉，是企业增强竞争力，在市场上立于不败之地的关键。以下几点是笔者认为强化国有企业人才队伍建设的有效措施。供大家借鉴。 2.1 建立机制，选拔人才 选好人才是拥有人才和用好人才的前提条件。注重实绩和品德，以及水平和能力是选好人才的标准，运用一整套比较规范的具体程序，以民主的方式实现能者上、平者让、庸者退的机制，把“在少数人中选人”和“少数人选人”的封闭格局进行彻底的摧毁，真正的实现民主，把群众拥护的和能干的人选出来，对所选人才的德、能、勤、绩等方面进行考查，同时还有充分的考虑他们的进去意识和创新精神以及思想解放程度等方面。坚持公开、公平、公正原则，在平等和民主，以及公开和竞争以及择优的机制下把人才选拔出来，通过竞争和淘汰实现对其进行考验，并且实施在竞争面前人人平等的原则；以群众路线为指导方针，对举贤自荐的行为予以鼓励，构建民主氛围，积极的听取群众的意见，拓宽人才吸收渠道，对自荐者和举贤者给予鼓励；要充分挖掘企业内部人才，慧眼识精，引入合理的人才评价体系，把企业内潜力巨大的各类人才选拔出来。 2.2 多种渠道，培育人才 俗语说得好“十年树木，百年树人。”企业要想获得长远发展，注重选好和用好人才是关键，但是更为关键的是培育人才，实现人才资源的可持续发展。走出去和请进来是企业培养人才的有效途径，在实际运作中，应注重人才需求和培训方式并举，专业和岗位培训并举，知识和能力并举，理论和实践培养并举，思想教育与业务技能并举，当前人才与后备人才培养并举。企业人才培养的过程中，还要遵从很抓重点，也要照顾一般的规律。以培养技术和经营管理人才为侧重点，同时抓好提高党群和管理部门以及一般操作工人的培养；按照需