国有企业人力资源管理存在问题与解决措施.docVIP

国有企业人力资源管理存在问题与解决措施 　　【摘 要】 在市场经济的背景下，企业间的竞争呈现日趋激烈的势头。而企业的竞争的归根结底的是人才的竞争。开放性和社会性管理人力资源，是市场经济背景下人才竞争的特征。从事体力和脑力工作，促进社会经济整体发展的人被称为人力资源，它具有质量和数量两个特征。 当前企业管理者面临的是在市场经济竞争的背景下，发挥和合理运用人力资源，助长企业的竞争力，实现企业的可持续发展。 【关键词】 国有企业 人力资源 问题 措施 1 国有企业人力资源管理的现状 虽然大多数国有企业改革了计划经济体制下的人事管理制度，但并没有脱离传统的人事管理的束缚，培训和调配人员以及制定工资分配方案仍是人事部门的职能所在。 这种激励和培训机制匮乏的人力资源管理模式，与市场经济体制下竞争的需要相背离，很难留住和吸引人才；难以挖掘和推动当前人力资源发挥潜能；造成人力资源的结构失去控制。出现普通工人过多，专业技术人员缺乏，高素质的拔尖人才奇缺的现象。 2 国有企业人力资源管理主要存在的问题 2.1 人力资源管理与公司的发展战略相脱节 国有企业人力资源部门大都是被企业设置的，注重为企业管理服务的功能，而忽视了为企业发展战略服务的功能。虽然国有企业人力资源部门进行了一些改革，在人员招聘、调配、晋升乃至薪酬等方面发挥了一定的作用，但就总体情况来看，依然存在人力资源管理与公司发展不适应的情况，没有完全脱离计划体制下的人事管理模式的束缚。 2.2 缺乏行之有效的、能反映个人业绩和贡献的薪酬体系 由于国有企业没有相应的建立激励机制，工资与岗位和能力以及贡献不平衡，存在平均主义分配现象，干的好坏工资体现不出来，因此调动不起员工的积极性，不能激发经营者和专业技术人才的创造性，员工的收入与其绩效的不对应是直接导致激励员工失效的因素。 2.3 缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制 国有企业在用人制度上，大都是经过领导提议和人事部门考察以及组织任命几个环节，因此，择优录用和公平公正的原则很难奏效，往往导致好人才得不到利用的情况出现。 2.4 缺乏完善的人力资源的开发和培养体系 人力资源发挥应用的功效，调动员工的主动性和积极性，有计划的持续培训开发企业员工， 推动员工的技能和素质提高。 从开发员工潜能和自身的发展战略的高度，培训企业需要的人才。 3 解决国有企业人力资源管理的策略 3.1 提升人力资源管理在国有企业管理中的地位 现代公司的竞争，的实质就是人才的竞争，而人才的竞争就是人力资源管理的竞争。而树立“大人力资源观”是当前人力资源管理理念的关键。“大人力资源观”具备系统和全局的视角，解决人力资源问题，在国有企业的发展战略中，注重人力资源管理作用的发挥，以公司核心价值观和经营战略，以及公司使命和公司远景为目标，充分的融合到国有企业文化和国有企业组织结构之中，助推提高国有企业业绩，发挥促进国有企业战略目标实现的作用。 3.2 建立以绩效考核为基础的薪酬制度 结合国有企业自身的特点，构建以绩效考核为基础的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励和约束作用。薪酬与员工的贡献实现正相关是构建科学合理薪酬制度的目标所在， 以考核员工绩效的方式，获得考核岗位之间的晋升或降级的数据，可有效的调动员工的积极性，提高工作效率，员工具备了只要干得好就会有奖励的意识，薪酬的激励作用可有效的提高员工绩效，进而推动企业的发展。 基于能力、态度和绩效，建立规范、科学、合理的绩效管理体系。国有企业须要在进行科学的组织架构设置、定岗定编、岗位分析、岗位评价的基础上，从能力、态度和绩效三个维度出发，建立规范、科学、合理的绩效考核体系，并根据业绩考核结果，进行绩效反馈，并将考核结果应用于职级晋升、薪酬调整以及人员去留，形成一套规范合理的绩效管理体系。其中，员工绩效考核内容涉及其工作态度和绩效以及能力，结合企业自身特点和管理要求，对考核项目进行量化。同时，也要根据目标任务分解，引进科学合理的评价工具，明确考评指标。绩效考核指标的确立需要以团队的合作以及个体和全局的关系为着眼点，实现全面化，具备充分服务于公司发展战略的功能；在对个人和组织分别进行考核的基础上，注重两者的有机结合。还要充分重视服务于绩效改进和绩效提高的绩效反馈，进一步为人员的选用育留、战略目标调整等提供管理基础。 3.3 建立以竞争机制为主体的人才使用机制 确立竞争上岗和岗位交流为主要内容，实现责权利统一，以竞争机制为主题的人才选拔和使用机制，为人才提供充分发挥的机会，对奖惩标准和职位的职责，以及工作目标和对应的权力进行明确。 竞争上岗机制可促进员工树立竞争参与意识，有效激发员工主动性和积极性。同时，还应把员工退出