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员工援助计划相关问题探析 　　员工援助计划指企业关注员工的职业规划、心理健康和工作生活便利。员工援助计划产生和发展于西方，在引进我国的过程中，势必会像其它西方管理理念和技术一样，遇到文化适应性的问题。通过研究和探讨，主要分析了员工援助计划的主要内容，不同模式以及实践步骤等，并针对如何才能使员工援助计划尽快更好地落地我国提出一些思路和建议。 员工援助计划援助模式援助步骤 一、员工援助计划的内容 1、概念 员工援助计划的核心目的在于减轻员工的压力，维护其心理健康，使员工从纷繁复杂的个人问题中得到解脱。如今，EAP已经发展成一种综合性的服务，全面帮助员工解决个人问题。 2、具体内容 员工援助计划有着广泛的内容，并且与企业所处的行业特点和组织文化特点等因素有着密切的关系。从总体上看，员工援助计划的内容大致可以分为以下三个大的方面。 首先是与职业发展有关的辅导。 其次，是最为传统和常见的课题，即心理健康辅导。在我国大陆，员工的心理健康问题正在受到社会越来越多的关注。 第三，是员工生活服务方面的援助，包括健康生活方式的养成、营养咨询、医疗服务，甚至洗衣和理发等细碎的事情。 通过文献调查，可以发现，员工援助计划的内容基本上可以分为以上三类，当然，不同组织的侧重点可能不一样。西方企业尤其重视前两者，对我国目前而言，笔者认为，最关键的是第二点，这是由社会转型的特点和低端制造业的现状决定的。 二、员工援助计划的模式 从组织层面来考察员工援助计划的实践模式，有利于该活动的设计和开展。从西方国家的员工援助历程来看，经历了三个模式的逐渐过渡：外设模式、内置模式和整合模式。模式的转变反映了企业对员工援助活动的重视。 所谓外设模式，是指企业雇佣组织外部的专业人士来为员工提供某些服务，比如心理咨询和理财知识等。随着组织内部企业管理员工心理健康问题的增多，企业便将这一部分活动外包（或者签订某种协议）给固定的某个机构或者组织，由它们来专门为组织中的员工服务。这种模式的缺陷是，外部的专业人士可能不太了解组织内部的氛围，如组织文化特点和员工的工作流程等等，这些因素与员工的职业自我同一性和心理问题密切相关。因此很多组织便在内部设置了负责员工援助活动的机构，这就是内置模式。 在内置模式中，组织自行设置员工援助计划实施的专职部门，从外部聘请具有丰富经验的人员，来辅助策划并实施该项目。这类专职单位一般隶属于人力资源管理部门。内置模式的一个很大优点是，可以从制度层次上保证员工援助活动的针对性和持续性。一般而言，实行内置模式的组织会结合自己的具体需要，和组织外部的专业人士保持紧密联系，以获得他们的帮助。内置模式的第二个优点是，可以在平时的各类员工培训和员工训导中，加入员工援助的元素。 第三种模式是整合模式。让员工离开自己公司，到另一个组织中居住和学习一段时间，就是员工援助的整合模式。这种模式的特点是，组织内部有专门的部门来负责员工援助计划的设计和执行，并和外部机构有着长期的合作关系。整合模式的代价较为高昂，一般而言，主要是用来培养组织内部的业务精英和管理者。但整合模式的一个潜在的缺陷是，有时可能泄露组织中的关键私有信息，这在知识密集型企业中尤其重要。 一般而言，中小型组织由于财力的限制，一般采用前两种模式，而一些大型组织，一般采用后两种模式居多。对我国的中小企业而言，笔者认为，恰当的采用前两种模式，也可以取得良好的效果，关键在于，管理层要有员工援助的意识，并能持之以恒的坚持。 三、企业员工援助实践步骤 企业员工援助可以提高企业的美誉度，提高员工对企业的忠诚度，最终增强企业的竞争力。但是在现实中，我国的各类企业却很少真正有计划地实行员工援助计划。笔者认为，在实行员工援助之前，企业内部的思想认识必须首先进行一个转变，其次才是技术和操作问题。 国内很多企业的管理层对员工的发展和身心健康关注不够，认为只要按时按量发工资，就是好的雇主。所谓以人为本，实质上是在践行人本工具主义的价值观念。真心的关注、关爱和关心员工，才能从心里获得员工对组织的忠诚和对工作的责任感。因此，经济因素并不是忽视员工援助的合适理由，高层管理者应该认识到，只有赢得了员工的心，才能更好的赢得员工的脑子和双手，员工的成长和企业的发展才能统一起来。 其次，任何打算实行员工援助计划的企业，必须对整个组织中的员工状态做一个仔细的审核。在很多时候，好像暴露的问题特别多，比如缺勤率高、员工冲突多等。实际上，这些问题背后的根源可能只有关键的一两个。在制定员工援助计划之前，必须确认哪些问题最需要得到关注，引起这些问题的主要原因是什么。很多管理者总是抱怨员工，说员工得到了工资，还那么不好管理，却从来不认真想想