招聘体系与面试技巧.pptVIP

面试记录 面试记录方式 我们不足以记住所有人的所有信息 事先告诉应聘者面试时会记录 记录的时间可适当延长 不要频繁涂改 记录应聘者说过的话，举过的例子 不要在面试时下结论 白纸 笔记本 简历 头脑中 录音 录像 * 回答候选人的问题 注意必威体育官网网址 公司的经营范围 与经营相关的事实与数据 描述公司的历史 描述空缺职位 描述工作环境 描述职业生涯发展机会 减少面试环境与工作环境的差别 * 传达信息的误区 言过其实 2-3-2原则 上岗2周内 3个月试用期 2年 招聘会 * 给应聘者的印象 尊重 亲和力 公正 专业 * 尊重 正式的面试环境 面试小组成员着装职业化 提问者的年龄应当大于应聘者 面试小组成员关掉手机，不与他人交谈 应聘者如有资料上交，要用双手去接 面试过程需要录音录像，征得应聘者同意 事先说明每个单元的时间，不打断应聘者表述 面试时间不少于10分钟，按流程完成 * 亲和力 由亲和力强的面试者提问 面试官始终面带微笑 充分的非语言交流 面试开始前对候选人问候 面试结束后对候选人感谢 面试开始前，面试官和候选人握手 面试结束后，面试官和候选人握手道别 * 公正 初试采用结构化面试，对所有的应聘者问同样的问题。 同一面试官以相同的笑容、语气和语速提问 在正式评价结果出来之前，不做任何暗示性的评价。 * 专业 组成正式的面试小组，多人面试一人 有正式的面试评价表 面试提问要针对职位的胜任特征 如果专业与尊重、亲和有冲突，可采用系列面试。初试一定要体现尊重、亲和。 * 课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 * 面试结束及后续评估 面试结束 感谢应聘者 告诉应聘者答复时间 送应聘者出公司 目送应聘者背影离去 * 面试结束及后续评估 面试评估 待面试完所有应聘者后统一评判 每个职位挑选2-3位候选人 推荐给部门的顺序 评估的误区 晕轮效应：光环效应(Halo Effect)又称“晕轮效应”、“成见效应”、“光圈效应”、“日晕效应”、“以点概面效应”，它是一种影响人际知觉的因素。指在人际知觉中所形成的以点概面或以偏概全的主观印象 共振现象：《傲慢与偏见》里有句话我印象深刻:“虽然不是每个人都健谈，可是每个人都会吃。” 首因效应：也叫首次效应、优先效应或第一印象效应，先入为主效应。 近因效应：近因效应：与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会存留很长时间。 * 工作背景调查 公司、部门、职务、职位、工作年限 离职前的薪资水平 社会保险、档案所在地 工作表现 劳动合同是否解除 是否有不良记录 是否有财务问题 是否有刑事记录 * 人员甄选的流程 初试：结构化小组面试—排除 由HR组成面试小组 电话面试 笔试：基础及专业知识测试 复试：结构化小组面试—优选 由HR和职能部门组成面试小组 终试：结构化或开放式面试 直接主管、平行和直接下级组成面试小组 试用期 * 课程大纲 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 * 面试中的几个问题（一） 维护应聘者自尊 应聘者太紧张 如何面试销售人员 面试官注意自己的职业形象 如果应聘者不适合，如何委婉拒绝 推荐信可以相信吗？ 再聘用曾经离职的人员好吗？ * 面试中的几个问题（二） 候选人带团队过来，是否考虑录用？ 面试开始让候选人自我介绍，是否可取？ 面试官是要亲和还是要威严？ 如何面试大学生？ 我怎么知道招对了人？ * 面试官的阶段 面试官的胜任特征： 自信、善意、亲和，对人的关注 理性、情绪稳定，没有强烈的好恶 情绪互动能力强 熟悉招聘职位的工作流程 对胜任特征的充分理解 非语言沟通能力 人才测评及岗位测评技能 人事心理学和组织心理学知识 人性因素心理学知识 * 课程回顾 招聘体系的建立 招聘中的责任分配 招聘的渠道 面试的方式 面试前的准备 结构化的面试技巧 面试结束及后续评估 面试中的几个问题 * 课程 结 束 ， 才是学以致用的 开 始 . . . . . . * * * * * 营销总监的面试维度 对市场的敏感度 风险预测能力 沟通能力 说服能力 分析决策能力 * 总经理的面试维度 决策能力 组织协调能力 社交能力 开创精神与事业企图心 领导者的个人魅力 * 销售代表的面试维度 自我激励 交流技术信息 专业化的行为举止 说服能力 解决冲突的能力 * 面试前的准备—招聘信息发布 媒体 内容 企业介绍 职位名称 工作概述 任务清单 任职要求 报偿承诺 版面 * 面试前的准备—招聘广告 实质性的企业介绍，简短的