职级管理与岗位任职资格管理.docxVIP

职级管理与任职资格管理企业员工任职资格体系的建立和运作确实是企业人力资源管理的核心内容之一，其和企业职位体系、绩效管理体系、薪酬管理体系（3P）结合紧密，从某种意义上来说，企业员工任职资格管理体系就像企业的造血池，源源不断地为企业提供所需的人力资源，支持企业持续良好的发展。一、任职资格管理体系设计的目的1、规范人才的培养和选拔，推动做实的人不断提高水平，引导有水平的人做实，按做实给予评价2、激励员工不断提高其职位胜任能力，以职业化的员工队伍参与市场竞争3、树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准牵引员工不断学习、不断改进，保持持续性发展4、为职位晋升、薪酬、人员招聘、绩效考核等人力资源管理工作提供重要的依据二、任职资格管理体系设计流程（一）、确定组织结构、企业战略、企业文化等（此处省略）（二）、职位梳理1、依据集团各职位所属组织架构及工作内容结合集团业务内容，汇总、整理集团公司及地方公司的岗位及职责可参考《人力资源岗位职责（V2.8.14）》（附件一）2、职位（族）序列设计2.1职位体系设置：将公司所有职位划分为6大序列：管理序列、技术序列、营销序列、专业序列、事务序列、操作序列，对每个职位序列进行划分不同的职位类，将汇总、整理的岗位分别纳入到每个职位类中。职位族职位类岗位备注管理序列经营类　职能类　生产类　专业序列人事行政类　财务管理类　IT类　计划类　技术序列研发类　工程技术类　工艺质量类　建设规划类　营销序列策划类　销售类　市场类　公共关系类　事务族仓储类　行政后勤类　操作族质检类　操作类　备注：此表为举例说明，不作正式文件使用2.2资格级别设置：级别管理序列专业、技术序列营销序列职位岗位职位岗位职位岗位五级:资深专家专家专家专家四级:专家资深专员资深工程师资深工程师三级:骨干高级专员高级工程师高级工程师二级:有经验者专员工程师销售工程师一级:初做者助理专员助理工程师助理/备注：其中每个级别分为三个职等：基础等（C级）、普通等（B级）、职业等（A级）2.3职位族序列图：3、职位通道设计3.1 总专业序列职位通道设计图（以专业序列为例）3.2 各专业序列职位管理通道设计图（以人力资源管理序列为例）（三）、任职资格标准设计---能力模型+标准定义1、任职资格标准开发步骤：1.1 职位分析：通过职位分析，划分不同的专业类别，并在同一类别中初步划分出不同的级别1.2 级别角色定义：各部门根据公司统一的级别角色定义，结合专业的特点，制定本专业级别角色定义：备注：级别角色定义注意点：相邻级别之间要有明显差异；和公司统一定义保持一致1.3确定标杆人物：确定级别定义后，根据本专业级别角色定义选取多个级别的标杆人物，标杆人物要有典型性，可以在一个级别中选取多人。1.4总体工作分析：对标杆人物的总体工作进行分析，确定该级别人员所从事工作的几个主要方面—基本条件、专业技能、素质能力，进行概括总结后即确定了主要方面的内容。对每个方面进行分析，确定主要方面工作流程中的几个要点即为标准，标准不是流程中的每个步骤，而是对步骤进行的概括与提炼。1.5提取关键工作项：1.5.1 进行专业技能及素质能力调查：建议以访谈、问卷调查、标杆岗位确定、专家顾问分析等方式，确定各岗位序列、岗位类别及具体岗位的专业技能及素质能力；（访谈、问卷调查初稿请见附件四）；1.5.2 选择关键工作项的专业技能及素质能力建议以前置因子判断法对已确定的专业技能、素质能力进行筛选，选出相对重要、关键的专业技能、素质能力；（详情见附件四《前置因子判断能力表》）1.6、定义关键工作项的成功行为：关键工作项规定了“做了些什么”，还要规定“做到什么程度”，即定义关键工作项的成功行为----“标准项”备注：标准项制定应遵循以下原则：A、应该包含至少一个关键评价点B、对标准项的评价是可操作的C、标准项不能只是一个动作和行为的描述，这种动作和行为必须有明确的目的性和指向性（四）任职资格认证/测评1、建议认证流程2、建议测评方式三、任职资格体系阶段工作计划（建议稿）阶段目标主要工作问题点对策备注第一阶段初步建立任职资格体系的管理框架，包括制度、观念、任职资格标准、作业指导规范。专案小组建立、完善各岗位“任职资格标准”并会同各部门主管进行确认；建立配套的人力资源管理制度（招聘、培训、任职资格评价、绩效管理等）；完善各岗位的《作业指导规范》。组织架构设置是否合理？各岗位职责是否明确？该阶段工作具有较强的专业性，其质量直接影响后续作业。依照战略规划设置科学组织架构并明确规定各岗位职责；聘用人力资源专业人才纳入专案小组，必要时可聘用外部专业咨询机构作为技术支持。高阶主管需重视人力资源管理、积极关注支持专案推动；对现有人力进行盘点，识别出核心岗位和核心人才。第二阶段推行任职资格体系，将其全面导入人力资源管