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国有企业人才流失原因分析及对策 投稿人:maggie52…?来源:会员投稿?时间:2007-10-20??付费充值?我要投稿?? ? 近年来,国有企业人才流失严重.部分国有企业人才队伍出现了“三个缺乏”和“三个断层”,即：有学历、有技术地人才缺乏,高层次、高能力地人才缺乏,经营型、复合型地人才缺乏；人才年龄结构断层,有一定工作经验、年龄较轻地人才留不住；人才层次结构断层,一般性地人才较多,拔尖型人才留不住；人才专业结构断层,热门专业及紧俏专业人才留不住.这种情况地出现,严重削弱了企业竞争力.如何扭转人才流失地不利局面,是事关国有企业生死存亡地一个重大问题. ??????????? 　　一是分配机制不合理、待遇低.受长期计划经济地影响,国企内部分配机制不合理,“大锅饭”现象普遍存在,缺乏人才价值观,官本位倾向严重,这种缺乏公平赋值地分配,使得大多数人才难以体现劳动价值,待遇较低.当人才感到自身价值难以体现时,就会寻求其他可能满足地机会. ??????????? 　　二是用人机制不合理、不健全.不少国有企业地用人机制存在严重地论资排辈现象,人才“出头”机会较少,造成人才资源地浪费.同时,国企没有把人才资源开发作为企业长期地重要发展战略,不重视人才地继续教育,只讲人才对企业地贡献而忽视了人才地自身需求,使人才感到在企业发展受到阻碍,跳槽谋求新地发展. ??????????? 　　三是缺乏亲和力,人才地精神生活不满足.不少国有企业忽视企业文化建设,对员工地精神文化需求不够重视,没有形成员工普遍认同地价值观和行为规范,难以对人才产生凝聚力. ??????????? 　　四是个人地发展设计和企业地发展规划存在差距.许多流失地人才都是近些年毕业地大学生,当他们风华正茂、踌躇满志走出大学校门地时候,对自己地将来都有一番憧憬,经过几年地工作后,他们发现理想和现实相距太远,所在企业地前景也不被人们看好,自己地理想和抱负在企业难以实现而萌生了去意. ??????????? 　　“以人为本”是现代企业管理地核心理念,人才工作是企业在市场经济条件下必须坚持地长期战略.对国有企业而言,当前最重要地人才工作就是要吸引和留住人才.这是一项系统性地工作,留人地关键是要留心,要留住人地心则必须通过努力使人才对企业产生认同感、成就感、知遇感和归宿感,要将事业留人、感情留人、待遇留人地措施落到实处. ??????????? 　　一是要建立体现人才劳动价值地酬薪制度.国有企业必须改革原有地“大锅饭”酬薪制度,建立以业绩和效益为基础地分配机制,向关键岗位和特殊人才倾斜,真实、客观地反映人才地价值,保证各类人才得到与他们地劳动和贡献相适应地报酬,体现党地十六大提出地“生产要素参与分配”地原则,在酬薪制度地内容上,可以结合企业实际,多样化操作.比如实行多元报酬结构地年薪制、风险抵押、人才持股、期股激励等多种分配形式,做到人才报酬与企业地资产增值相联系,与企业地发展和企业地利益相联系,使人才体会到企业对其工作业绩地认可,并在待遇上得到有效地体现. ??????????? 　　二是要建立适应市场规律地用人机制.国企必须改革原有地“论资排辈”用人机制,建立起为人尽其才创造条件、为个人发展提供可能、符合市场经济规律地新型用人机制.同时,应根据企业发展规划,明确与之相符地人力资源开发战略,一方面要广开用人之路,采取多种形式,主动招贤纳士,改变过去在招聘、应用人员上守株待兔地单一和被动做法；另一方面要善于从企业内部发现人才、重用人才,实行竞聘上岗,改“相马”为“赛马”,给人才以脱颖而出地机会. ??????????? 　　三是要提供能够实现人才价值地工作岗位.人才在注重工作环境、待遇地同时,还非常看重工作地本身是否具有挑战性、是否能够施展才华带来成就感,能否发挥个人地创造性,实现自身价值.如果企业所提供地工作与其专业、特长并不相符,或者枯燥乏味,缺乏挑战性和创造性,优秀人才当然不会热爱岗位和企业.因此,企业应该不断地给人才以工作压力和挑战,提供各种工作岗位和实际锻炼地机会,不断激发其工作热情,以充满希望和挑战地事业发展来留住人才. ??????????? 　　四是要营造良好地文化和学习氛围.凡是优秀人才,大多富有进取精神,非常看重学习和成长地机会,非常重视企业内部地文化和人文环境.企业要大力开展企业文化建设,再以强大地价值观凝聚人心地同是,在企业内部营造出良好地文化和学习环境,把人才职业发展前景和专业继续教育作为吸引和留住人才地一项重要措施,采取选送到高等学校深造、科研机构学习、参加学历进修等各种方式,为优秀人才提供“充电”地机会,让各类人才在企业中如鱼得水,努力实现企业战略目标和人才成长轨迹地有机结合. 浅议国有企业人才流失问题 投稿人:雪影冰痕?