略论当前电力企业人力资源管理存在问题附对策.docVIP

国有林场人力资源管理存在的问题及对策 【内容摘要】：人力资源是一切生产资源中最重要的因素，作为基础产业的其关键就是抓住培养、吸引和用好人才深刻认识人才工作的极端重要性，加强人才队伍建设，坚定地走人才强企之路。本文以作者在企业多年工作的实践出发，对现阶段企业人力资源管理工作存在的问题作多角度的剖析，分析成因，研究并提出了一些解决对策。本文对企业人力资源管理工作存在的问题作剖析，并提出了一些解决对策。破“三铁”，实行全员劳动合同制虽然是企业前些年的改革目标，但改革实践证明收效甚微。原国家正式职工与企业签订劳动合同，实行了劳动合同制，其“铁饭碗”并没有打破。不管能力如何，是否胜任工作，只要不犯错误，就不会解除劳动合同。企业沿袭几十年解决子女就业的惯例阻塞了人才引进的通道，是企业普遍存在的通病，在企业编制定员的限制下，优先解决职工子女导致了很多高素质、优秀的人才进不来，的发展（）竞争机制不够完善 在竞争机制上，企业尚存在以下问题：一是缺乏科学的人才评价标准，只笼统地归纳为德、能、勤、绩、廉五个方面，没有制订具体的指标，操作起来人为因素过大；二是基本没有实行全员竞争上岗，只是拿出个别岗位做试点，大部分岗位仍由组织决定配置岗位所需人员，没有形成竞争的氛围；三是考评的方法不科学，比较普遍的方法就是考试，公开演讲和答辩，民主评议等。考试虽能保证其公正性，但后两项很容易受人际关系的影响；四是制度建设需要健全。制度建设必须以市场经济和现代企业管理为基础，要保证制度执行的正确性和准确性。公平、公开的竞争机制的不完善，将导致职工对企业失去信心，使职工的积极性和进取心受到打击，使企业失去生机和活力。 （）分配机制不合理企业目前执行的是岗位技能工资制，即按照所在岗位确定相应的待遇。有的企业没有进行职务分析和岗位描述，岗位薪级是根据经验判断来制订的；带有一定的主观性，甚至出现因人定薪的情况，有的企业重学历、重职称而轻能力，规定学历、职称达不到岗位要求的，上岗后不管工作再出色，绩效再好，都必须降低岗位工资和绩效工资。经营者年薪未能得到推广，经营者的薪酬不能与企业的效益挂钩，不利于激发经营者的积极性。奖金（绩效工资）作为一种激励方式，是对职工责、权、利不对称时的补偿，却没有发挥应有的作用，其系数与岗位相联系，没有体现本职工作完成的好坏，实质上也变成了岗位工资，没有起到应有的激励作用，调动不了职工的积极性和工作热情。易岗不易薪，有的职工到了待遇低的岗位，但却还保留原待遇不变，造成责、权、利不相对应。因人定待遇，与科学化的因事设岗相矛盾，使定岗失去了实际意义，不能体现岗位和劳动要素等的因素（）绩效管理尚不健全 绩效工资奖惩的依据，是企业人力资源管理的重要组成部分，虽然许多企业制定了各种考核办法，但只对职工的工作给予粗略总体评价，并未体现职工个人工作的实绩情况。缺乏科学的考评标尺，没有具体、细化的评价标准。考评人员只能凭借经验和平时的印象给予评估，与考评人员的素质和情绪等因素密切相关，无法控制考评的准确度；职工考核档案不完善，对考核的数据和结果没有相应的记录；有的岗位职责外的临时性工作太多，不确定性因素太多，影响了考核工作的正常开展；考核结果没有真正被应用，特别是在职务的升迁上，没有把绩效作为主要因素。 （一）建立市场化用工机制 根据岗位特点，对岗位进行评价，将岗位按业务性质、工作周期、市场供需等因素，划分类别，集中资源优先引进关键管理岗位和一线技术人员，随后再配置一般岗位人员。如西江林场，在公司内部，形成“岗位动态管理”机制。按照能岗匹配、业绩考核和竞争上岗原则建立能上能下的中层岗位聘任制。做到关键人员相对稳定、一般人员合理有序出入的流动机制。现在是信息化的社会，有条件的企业还可以对人力资源管理系统融入数字化管理，以提高人力资源管理效率。如西江林场局属下的十二个林场组织各部门及单位的信息员认真学习人力资源管理系统操作技巧，以适应信息数字化管理工作的需要。同时，该局积极做好该系统信息数据的基础工作，并专门发文要求所有员工认真填写个人信息，以保证个人信息的正确性与完整性。据了解，随着该系统各个模块的逐步投入运行，将来员工可以在线查看企业规章制度、组织结构、重要人员信息、内部招聘信息、个人当月薪资及薪资历史情况、个人福利累计情况、个人考勤情况等。同时，员工还可利用系统平台，与人力资源部进行电子方式的沟通，如提交个人培训需求、休假申请个人基本信息更改申请，进行个人绩效管理等。 （二）构建薪酬激励机制 薪酬分配是人力资源管理的核心内容，科学合理的薪酬分配是提高员工劳动积极性和创造力的根本所在。为此，改革现有的薪酬分配体系，重新确定企业内部各岗位的相对价值，保证企业分配的公平合理，提高薪酬分配所应具有的激励性和竞争性。近一步拉开分配比例削减企业的服务职能，建立社会通用工种面向