某房地产公司薪酬体系设计方案-2017年10月.docVIP

某房地产公司薪酬体系设计方案 目 录 第一章 总则 1 第二章 薪酬体系 1 第三章 薪酬结构 1 第四章 年薪制 3 第五章 岗位绩效工资制 4 第六章 提成工资制 4 第七章 工资调整 5 第八章 工资特区 6 第九章 其他 7 第十章 附则 7 岗位分类表 8 年薪等级表 9 岗位工资等级表 10 岗位工资浮动比例表 11 第一章 总则 适用于公司全员工。 薪酬作为分配价值形式之一，遵循薪酬的依据是。公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。公司员工分职，分别为、、。针对这职，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营相关的年薪制；与年度绩效相关的工资制；与销售业绩相关的提成工资制。 享受年薪制的，其工作特征是以年度为周期经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。 实行提成工资制的是公司内的。 实行工资制的是 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。 第三章 结构 公司员工收入几个组成部分：工资，包括工资、工龄工资 岗位工资，包括附加工资，包括一般福利、四项统筹 销售提成（适用于销售人员）。 工资 一级 博士 高级职称 1800 二级 硕士 副高级职称 1500 三级 本科 中级职称 1200 四级 专科 助理级职称 900 五级 中专 员级职称 600 六级 高中、职高 400 七级 其他 200 工龄工资：体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献，在本公司工作的司龄工资为40元/年，其它企业的工龄工资为20元/年。司龄的计算以满年度为准。 岗位工资工资体现了岗位的内在价值和员工技能因素附加工资 附加工资 = 一般福利 + 四项统筹销售提成专门针对与销售工作直接相关的人员，体现销售人员的业绩与能力，具体数额按照销售收入一定比例来确定 第四章 年薪制 年薪制工资制 0 个人考核系数 1.2 1.0 0.8 0.6 0.4 部门考核系数如下： 考核结果 优 良 中 一般 差 部门考核系数 1.1 1.05 1 0.8 0.5 年度浮动与员工年度考核结果及部门业绩挂勾，次年元月发放。 1、部门经理年度浮动=岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×12 2、部门副经理及职员年度浮动 =岗位工资×年度浮动比例×个人年度考核系数×部门年度考核系数×12 第六章 提成工资制 提成工资制 销售部经理、副经理的提成工资 销售部（副）经理提成工资 = 销售收入×公佣标准×个人考核系数 根据项目情况，确定销售经理、副经理的公佣标准分别是 ‰、 ‰ 销售代表的提成工资 1、根据项目情况，确定销售代表的佣金标准为 ‰； 2、签订销售合同，客户首付款到帐后 提成工资 = 房价总额×50%×佣金标准 3、客户付全款或办理完按竭贷款，房款全部到帐后 提成工资 = 房价总额×40%×佣金标准 4、客户办理入住手续后 提成工资 = 房价总额×10%×佣金标准 5、销售收入排名第一的销售代表将额外得到1000元的收入，排名最后的销售代表将从提成工资中扣除500元。 由公司员工介绍的客户实现购房成交，销售部经理、副经理不提取公佣，销售代表提取1‰的佣金，均计入累计销售任务。 第七章 工资调整 公司工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据公司效益与公司发展情况决定。 个别调整根据员工个人年底考核结果和学历、岗位变动决定。 根据考核结果调整。连续两年内考核结果累计一“优”一“良”或以上者，以及连续三年考核结果为“良”者，工资等级在本职类通道本岗位上晋升一级。当年考核结果为“差”或连续两年考核结果为“一般”的员工岗位等级工资下调一级，对于连续两年考核结果为“差”的员工或连续三年考核结果为“一般”的员工进行待岗处理。 学历变动调整。若员工学历发生变动，则员工工资等级根据相应学历的工资等级进行调整，从学历变动的次月开始调整。 岗位变动调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前系列的工资等级。 工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位等级系列的最高档次，则工资等级不再变动。 第八章 工资特区 工资特区发放范围 针对不适合年薪制、岗位绩效工资制、提成工资制的特殊人才。其中包括：有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。 设立工资特区的原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 必威体育官网网址原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格必威体育官网网址，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 工资特区人才的选拔 特区人才的选拔以外