人力资源的未来.ppt

Catherine 李静 2015.7.30 人力资源的未来? Dave Ulrich (戴维·尤里奇) 是美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师。他提出的人力资源“四角色模型”和“三支柱模型”几乎改变所有跨国公司的人力资源实践。他被誉为“现代人力资源管理之父”，被美国《商业周刊》评为当代最受欢迎的管理大师。 HR Champion模型 1997年著作《Human Resources Champions》第一次提出HRBP角色 HR Value Proposition 2005年提出HR Value Proposition 模型 HR Transformation (转型） HR转型1.0：从关注活动，到关注成果 若想创造价值，人力资源部门不应该再关注专业活动本身；人力资源部不应该关注做了什么，而应该关注产出和成果是什么。尤里奇提出了HR创造价值过程中应当贡献的四种成果：推动战略执行、促进组织变革、提升专业效率和塑造敬业队伍。 HR转型2.0：价值是由客户界定的 力资源管理的价值新主张：价值是由接受者而非提供者决定的。 HR转型3.0：业务是人力资源工作的起点 人力资源管理的出发点，应该是业务和业务挑战。真正有价值的人力资源活动，能够与业务之间建立起直截了当的联系。 HR转型4.0：由外而内的视角 “由外而内的HR”会根据企业的商业环境、利益相关者需求而调整自身的工作。会将眼光投向组织之外的客户、投资者和社区，以他们的视角来定义企业的成功。 2012年必威体育精装版著作 《HR from the outside in: the next era of human resources transformation》 由外而内的HR:为利益相关者创造价值 戴维?尤里奇首先阐述了人力资源管理的演变共经历了四次转型：人事行政管理、人力资源职能管理、战略性人力资源管理和由外而内的人力资源管理。  他指出，在当今日益变革的环境，HR要以一种由外而内的视角，为企业利益相关者创造价值。如果人力资源部门在企业内部所做的事情不能为企业外部的利益群体创造价值，不能提高企业吸引、服务、留住消费者和投资者的能力，那么也失去其存在的意义。  由外而内的HR视角，需要我们不断反思：我们的企业是客户期望的雇员首选雇主吗？我们是否会请客户参与设计、参加和讲授学习与发展项目？我们对绩效的标准与客户的期望是否符合？我们是否会让客户、供应商或投资者参与利益的分配?我们的沟通工具是否连接员工与客户？我们塑造的领导力品牌是否能与客户期望紧密联系起来？我们的组织文化是否有正确的事件、模式和特性？ 由外而内的HR的价值 戴维·尤里奇：我眼里的人力资源的未来 5月30日，在CSTD2015中国企业人才发展论坛上，世界人力资源之父戴维·尤里奇教授为我们描绘了人力资源的未来，阐述了未来人力资源管理最重要的三项产出：人才、组织文化和领导力。本文整合了希望戴维·尤里奇的重要思考，希望能对中国人力资源管理成功转型突破提供启发性思考。 HR价值 HR为组织贡献什么 ①人才：为组织选对人才。招聘和选对人才，进行人才管理。 ②领导力：人才不是独立存在的，领导力使人才合力1+12。领导力的重要体现是在公司传递的价值和情感影响。 ③文化：个人的才能很重要，但组织的文化通常更重要。文化是一家公司的身份，是在客户眼中的身份。文化比战略更重要。 人才管理：不是以人为本而应业务优先 人才管理是帮助企业持续地吸引、甄选、发展和保留关键人才，以支持公司战略的过程。企业仅有人才是不够的，需要将人才的能力和组织需求相匹配，同时建立团队协作机制，创造更多价值。 关于候选人： ①推荐是好的获取候选人的方式：保留员工要看这些人是否认同组织的文化和价值观。因为推荐的方式，两个人是相互了解的，所以也会认同，让公司内部的员工推荐，值得相信。②如何筛选候选人：看专业能力和价值观（文化）期望的行为是否在候选人身上体现。用更好的团队和资源吸引候选人。 新人才公式 – 3C人才 Competence（素质）x Commitment（承诺）x Contribution（贡献） 组织文化：既要驱动业绩也要塑造形象 什么是组织文化？ 组织文化是一种能力，可以把一件事情变成一种模式并最终变为一种身份认同。 组织文化的因素：事件、模式、特征 组织文化对利益相关者的影响： 良好的组织文化不仅能吸引关键人才，还能聚焦组织战略，提高客户忠诚度，满足投资者对无形资产的关注，从而提升组织的声望。 当你想到一个公司时，出现在你脑海里的是什么？ 事件 模式 特征 象征 价值观 客户：购买标准、价值主张 仪式 行为准则 品牌：我们的形象 故事 做决