调职与解雇保护.pptVIP

調職與解僱保護 調動之原則 勞動基準法第10-1條 不得違反勞動契約之約定 基於企業經營上所必需 對勞工薪資及其他勞動條件未做不利之變更 調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任 調動工作地點過遠，雇主應予必要協助 考量勞工及其家庭生活之利益 調動 契約變更 債之同一性：仍在原約範圍、為雇主指示命令之權限 未濫用權利 未損害勞動者技能〈職業生涯〉與尊嚴 勞動契約終止 一 民法上終止 1 勞動者死亡 2 合意終止 3 定期契約期限屆滿 二 社會法上終止—退休 三 勞動法上終止 解僱 雇主單方意思表示終止勞動契約 一 法定解僱事由 —裁員解僱:雇主經濟事由 —懲戒解僱:勞動者有責行為 二 預告期間 三 資遣費 裁員解僱 勞動基準法第十一條 1.歇業或轉讓 2.虧損或業務緊縮 3.不可抗力暫停工作一個月以上 4.業務性質變更無適當工作可供安置 5.確不能勝任工作 須預告 有資遣費 懲戒解僱 勞動基準法第十二條 1.虛偽意思表示使雇主誤信有受損害之虞 2.勞方有暴行或重大侮辱 3.有期徒刑宣告確定且不得緩刑或易科罰金 4.違反勞動契約工作規則情節重大 5.故意損耗雇主機器原料等物品或洩漏營業秘密 6.連續曠工三日或一個月內達六日 無須預告，除第3款外須於三十日內行使 無資遣費 辭職 勞動者單方意思表示終止勞動契約 一 自動辭職：勞工自願離職 二 被迫辭職：雇主有責行為 自動辭職 不定期契約：隨時 定期契約：定期契約超過三年者滿三年後 須預告 無資遣費 被迫辭職 勞基法第十四條 1.虛偽意思表示使勞工誤信有受損害之虞 2.雇方有暴行或重大侮辱 3.工作有危害勞工健康之虞且通知改善無效果 4. 雇方或其他勞工罹患惡性傳染病有傳染之虞 5.不依契約給付報酬或不提供充分工作 6.違反勞動契約或勞工法令 無須預告，1、4款30日內行使 有資遣費 禁止解僱期間 懷孕請產假停止工作期間 職業災害醫療期間 育嬰留職停薪期間？ 解僱案例 勞工A君於公司工作4年8個月，由於公司於過去曾陸續因資金周轉不靈，發生數次延遲發給工資之情形，延遲之時間由數週至一個月以上不等，98年6月公司遲付工資已達兩個月以上，由於同事相繼離職，A君亦考慮是否離職。 試問：A君應如何處理以保障自身勞動權益？ 企業併購與勞動契約 併購：包括合併、收購、分割 舊雇主：消滅公司、讓與公司、被分割公司 新雇主：存續公司、新設公司、受讓公司 新、舊雇主可商訂留用勞工 未留用或不同意留用之勞工依勞基法解僱 企業併購退休金之處理 企業併購法第15條 支付未留用或不同 意留用勞工之退休金後，得支付資遣費 剩餘款項，應移轉至合併後公司之勞工退休準備金 監督委員會專戶 分割公司則依比例移轉 債權轉讓 民法第297條 債權之讓與，非經讓與人或受讓人通知債務人，對於債務人不生效力。 債務承擔 民法第300條及第301條 須與債權人訂約或經債權人承認 概括承受與營業合併 民法第305條、第306條 就他人之財產或營業，概括承受其資產及負債者 對債權人為承受之 通知或公告 債務人關於到期之債權，自通知或公告時起，未到期之債權， 自到期時起，二年以內，與承擔人連帶負其責任 勞務請求權讓與 民法第484條 須經受僱人同意 強化保護 公司合併 公司法第72條至第75條 應即向各債權人分別通知及公告 指定三十日以 上期限，債權人得於期限內提出異議。 對提出異議之債權人應為 清償 權利義務，應由合併後存續或另立之公司承受 企業併購 企併法第23條、第24條 對提出異議之債權人 須為清償、提供相當之擔保、成立專以清償債務為目的之信託或經 公司證明無礙於債權人之權利 權利義務應由合併後存續或新設之公司概括承受 分割後受讓營業公司，除債務為可分者外，於其受讓營業之出資範 圍，自分割基 準日起二年內，與分割前之公司負連帶清償責任 勞動基準法之轉讓 實質為合併 勞動基準法第十一條第一款：轉讓為終止契約之事由 新舊雇主可商定留用勞工 新雇主須承認留用勞工年資 企業併購時勞動契約之轉變 企業併購法第16條：併購基準日三十日前，以書面 載明勞動條件通知新舊雇主商定留用之勞工（新契約之要約？） 勞工應於受通 知日起十日內，以書面通知新雇主是否同意留用，屆期未為通知者，視為 同意留用 不同意留用者原雇主應資遣（與新雇主無關） 收購與分割 原雇主存續 雇主可否解僱勞工﹖ 增加勞基法所無之解僱事由？ 企業併購時勞動契約之終極問題 企業併購是否當然得為雇主終止勞動契約之事由？契約終止權誰屬？ 留任勞工之勞動契約為原契約之存續或新契約之締結？ 其他債權債務之保護優於勞動權益之保護是否妥當？ 離職後競業禁止 一 不公平競業 二 契約自由：工作權與財產權之衝突 勞動基準法第9-1條 1 雇主有應受保護之正當營業利