中国企业人才培养转型升级之路.docVIP

中国企业人才培养转型升级之路第八届中国企业教育百强年度盛典，一次培训界的饕餮盛宴，再度把人们的目光吸引到企业人才培养上来。8月25日至27日，国内300余家企事业单位、培训机构的代表，包括由14名著名培训师组成的台湾培训师访问团，在天津共聚一堂，讨论中国企业人才培养的转型升级之路。 近些年来，国内企业在政策支持下获得了长足发展。如今，他们已经走到了转型升级的紧要关头。面临21世纪国际化、全球化大竞争的挑战，面对转型升级的压力，中国企业若想生存和可持续发展，实现由大到强，缩短与世界级企业的差距，必须在“人”身上做文章。从改革开放初期提出“人才培养”这一概念至今，中国企业在这一方面，做过诸多探索，并呈现出一种鲜明的态势，比如从对企业部分高管的培训到团队整训，从对个人纯技能性的教育培训到其综合素质的提升等等。可以说，中国企业人才培养已不单纯是企业本身的问题，而是越来越被社会各界所关注。 人才培养模式亟需转型 “我们正处在一个新的学习技术与学习方法辈出的时代，培训部门必须跳出传统的培训思维范式，才能驾驭这些信的学习技术和方法，使之成为促进组织人才发展和实现组织战略目标的得力工具。”国内知名学习管理系统专家秦宇先生表示。 改革开放三十年，我国成为举世瞩目的制造大国，在量的方面已走在了世界的前列，在技术、设备方面，通过合资、合作、引进等手段，也快速缩小了与发达国家的差距。但在质的方面，在基层管理和一线员工能力素质方面，还有很大的差距。 当前，中国企业面临着两头挤压的外部环境。一头是国际金融危机造成市场规模缩减，贸易壁垒增多，市场竞争越来越激烈；另一头是能源、原材料、土地、劳动力价格上升、人民币升值、低碳经济以及越来越严格的环保要求等成本刚性上升因素制约。企业要想生存和可持续发展，实现由大到强，必须在“人”身上做文章。 早在1981年2月20日，中共中央、国务院颁布了《关于加强职工教育的决定》。这是解放后第一次以中央文件的形式颁发关于企业培训方面的文件。《决定》明确规定，要把职工教育作为开发智力、培养人才的百年大计来抓，不断开展与本行业、本企业、本岗位有关的专业知识和基本操作技能培训。其后，国家又先后出台了多个旨在于促进企业人才培养和企业发展的多项政策。 可以说，从“文革”结束时的20世纪70年后期到该世纪末的20多年，是我国职工教育和培训工作的黄金时代。职工教育和管理人员培训从国内发展到国外；从国有企业发展到所有所有制企业；从职工岗位技术学习发展到全员培训；从普通职工到企业高层主管；从一般文化补习、学历教育、技术培训到现代科技知识（信息、网络）、各种管理专业、最现代管理理念和技能培训；从在临时、简陋的场所上课到安排在设施齐全、技术先进的专门从事成人培训的现代化培训院校（中心）里学习和培训。 进入21世纪之后，国内企业有了更为广阔的视野，“人才兴企”的口号应运而生，特别是近几年来，人才已经被看做是企业竞争的核心。纵观改革开放三十多年来我国在企业人才培养方面的变化，及其与企业发展之间的对比，两者一直处于不相协调的状态。无疑，企业在人才培养方面，还存在着明显的问题和误区。 在培训对象上，重视中高层轻视基层甚至忽视基层，最直接的表现是在培训费用分配上。据有关统计数据显示，国内多数企业培训中，20%的中高层管理者占用了80%的培训费用。这一分配比例的失调，直接导致基层管理者以及企业职工参与培训的机会大幅度减少，或者没有机会参与到培训队伍中来。而且，参与培训的人员中，也大多过于看重学历和证书，忽略了学以致用和对自身技能素质的提升。 在培训内容方面缺乏针对性。综观目前流行的一线主管、班组长培训课程，大部分是那些针对中高层的培训课程的翻版，最突出的特点是重理论轻实践。这种培训对于基层管理者的成长、员工基本技能素质的提高，作用不大。同时，对一线员工的培训又多止于岗前技能，而忽视了员工岗后综合素质能力的成长。 这些误区和问题的存在，在一定程度上制约了企业人才战略的深入发展。所以，国内企业没有停止探索，没有停止挖掘人才这一宝贵财富的脚步。 企业成长：从培训到学习 “衡量企业竞争力的关键指标是组织能力的提升，而组织能力提升的根本在于拥有良好的人才培养机制。”红孩子高级副总裁段冬如是说。而良好的人才培养机制，正是眼下国内企业所必需的。 很遗憾的是，过去多年的积习使得企业的培训部门只充当了一个“培训组织者”的角色，不仅由于缺乏对核心业务的理解和长期不受重视所造成在业务部门面前缺乏权威感，更为重要的是，培训部门对于“组织学习”这一专业的课题本身也缺乏理解。因囿于那些培训专家们的繁琐工作，中国诸多企业的培训部门甚至忘记了出发的方向。 经过这么多年一系列的实践与探索，国内企业在人才培养方面，的确已经取得了一定的成