让部属跑起来的十大方法.docVIP

让你的部属“跑起来”的十大方法 营销技能和水平的提高团队的接纳和领导的赏识获得晋升和培训的机会胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心经理对人员的激励，除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还应根据心理需要，重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。 营销技能和水平的提高团队的接纳和领导的赏识获得晋升和培训的机会胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心经理对人员的激励，除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还应根据心理需要，重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。1.薪金 　　有竞争力的薪金待遇能吸引优秀的一线人员，并激励他们不断提高业绩。某公司区域市场的销售人员主要有两个来源：一为总部派遣，还有一类从当地招聘。刚开始运作时，同级别、同水平的总部派遣人员收入明显高于外聘人员，使得一段时间里外聘人员积极性很低。后来，区域经理和总部领导协商后，提高了外聘人员的工资和奖金基数，同时提高了电话费、差旅补助、交通费标准，表现优异的外聘员工年工资和奖金收入甚至超过了总部派遣的员工，很好地激发了外聘员工的工作热情。 2.竞争 　　在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？ 　　1) 销售竞赛。用奖金和其他报酬激励一线人员实现一个短期的特定目标。某产品7、8两月是淡季，为了在进入旺季前把货塞满渠道，实现淡季不淡的目标，组织一次“大战三季度”的活动，其中针对一线人员的促销激励措施规定：完成规定的回款任务，就能得到500元的额外奖金。激励效果很好。 　　2) 把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。相信谁也不想看着自己的名字排在最后一名。 　　3) 设立一些单项奖，如客户满意奖、新市场开发奖、新产品推广奖、管理最优奖（报表、报告、市场资料、合同、协议等等），鼓励员工积极创新。 3.晋升 　　晋升带来的除了薪金上涨外，更重要的是头衔的改变给其带来的成就感、责任感和对组织的价值等多方面的满足。比如某公司为分公司／办事处销售人员设置了二级业务员→一级业务员→二级业务主管→一级业务主管→二级地区经理→一级地区经理→三级经理→二级经理→一级经理的级别体系，每半年考评一次，达到晋升标准者即可升职。不同的级别代表不同的水平，每提高一个水平，都将承担更多的责任，同时工资标准、奖金系数、各种待遇标准等都会随之提高。 4.认同1) 当下属取得了一定成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，要及时告诉他做得很好。2)下属取得的成绩不但要让你的营销团队的每一个人知道，还要尽可能多地让公司其他人知道。 　　3) 让下属承担更多的责任。对表现好的员工授给其处理业务更大的权力，比如一些市场促销方案的拟订执行、一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。 4) 当下属的业务遇到困难时，要给予信任和必要的指导帮助。5.工作扩大化和丰富化 　　重复性的工作内容、相同的拜访路线和客户会让业务老手感觉到索然无味、没有干劲，给他们改变一下工作内容和形式，可以重新激发他们的工作热情，增强他们对工作的满意度，从而提高工作绩效。 　　1) 工作扩大化。让下属同时承担几项工作任务或者从事周期更长的工作，避免工作单调给他们带来的厌烦感。 　　2) 让员工参与到管理工作中来，和他们一起制定工作计划和行动方案，在执行过程中给予其适时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感。进行目标分解和拟订行动方案：每个人（包括经理）要填一张《月度目标管理考核表》，自己本月的目标任务、达标措施、市场活动安排和控制手段都要仔细写出来，然后经理和大家一起讨论每个人的考核表的内容和可行性，最后形成一致意见。这样的例会、这样的方式，使下属由被动接受任务变为主动寻找达标措施，有效调动了员工的主动性和创造性。 6.公平 　　员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当，就会产生公平感而保持工作努力，否则就会产生不公平感，产生不满。同时，他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果认为同事投入更少产出更多，也会产生不公平感。 7.培训 　　通过培训提高技能、增长才干，对一个立志在销售工作上有所作为的员工来说是极具吸引力的。各种技能的专项培训、经理与员工一起拜访客户和分析市场等等，都会让员工感觉到在自己付出努力的同时，公司也在不断为自己注入营养，帮助自己成长。 8.负激励和行为矫正 　　对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时还要给予一定的惩罚，即负激励。员工会根据自己行为的后果选择行为，如果错误的行为没有产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，这就是“消极强化”。比如，某区域经理的一个下属各方面表现都很突出，就是不喜欢填写必要的业务报表，填报报表大都不符合要求。前几次经理只是予以提醒，未做处理，但没有任何