人员素质测评方法.docx

人员素质测评方法 By崔杰一、前言企业人员素质测评是企业对拟选聘员工或在职员工进行的与其工作有关的素质测量评估。现代人员素质测评应该是定性与定量相结合测评，即心理学、管理学、统计学等方面相结合的人才素质测评。现代人员素质测评可以分为心理测试和智能测试两大类，心理测试又可以分为个性能力测试、职业能力测试、价值观测试、职业兴趣测试和情商测试；智能测试包括智力测试、技能测试、专业知识测试和情景模拟测试。企业的人员素质测评其主要集中在三个方面：一是认知能力；二是社会成熟程度；三是行为风格因素，这也就是更多的关注了成就、智力、个性、兴趣、价值观等与工作效率相关的心理特征。对上述心理特质作更进一步的划分以及分析，发掘出新的与工作相关的心理特质，尤其结合该组织的文化、风格与所针对的职位的工作分析进行映射，是现代人员素质测评的重要特征。类型目的特点原则选拔性素质测评选拔优秀人才区分性、刚性、客观性、选择性、量化公平性、公正性、差异性、准确性、可比性配置型素质测评人事合理配置针对性、客观性、严格性、准备性开发性素质测评开发素质潜能组织人力资源开发勘探性、配合性、促进性诊断性素质测评了解素质现状组织诊断问题精细、广泛考核性素质测评鉴定素质是否具备或具备程度大小素质鉴定、现有素质差异、概括性、高效度高信度全面性原则、充足性原则、可信性原则、权威性和公众性原则二、构建胜任力模型1.确定测评内容测评内容是指素质测评所指向的具体对象和范围，具有相对性，它的确定是以测评目的寓所测评的课题的特点为依据的。2.确定测评目标测评目标是对测评内容筛选综合后的产物，主要依据测评的目的与工作职位的要求来确定。3.确定测评指标测评指标是素质测评目标操作化的表现形式。胜任力模型在对胜任力特征的不同理解和岗位要求的不同衍生出各种不同的胜任特征模型，比如冰山模型、洋葱模型、全脑模型以及通用模型等。胜任特征模型的应用具备什么样的素质才能胜任某岗位的工作，确定选拔标准，即构建胜任特征模型；用什么方法和手段可以识别是否具备这些素质，确定选拔方式和手段，即选择测评工具；具有什么样绩效的人才算具备了相应素质，这是素质检验的问题，即建立绩效反馈机制；如何防止相应素质退化及相应素质的提高，进行针对性的培训开发，即建设培训开发体系。三、素质测评方法——心理测验、面试、评价中心（一）心理测验心理测验产生于对个别差异鉴别的需要，广泛用于企事业人员的挑选和评价，它实际上是一组行为样本的标准化、客观化的测量，不一定是真实行为，而往往是概括化了的模拟行为。一般情况下我们将心理测验分为以下几类：成就测验（斯坦福成就测验）智力测验（斯坦福-比奈儿童智力测验）认知一般性向测试性向特殊（见内特机械性向测验）心理测验态度（利克特态度量表）兴趣（爱德华爱好测验）品性性格（卡特尔16因素测验）道德（雷斯特道德测验）品德测评法FRC品德测评法：借助计算机分析技术，从个体品德结构要素中确定一些基本要素，再从基本要素中选择一些表征行为或事实，然后要求被测评者就自己是否具备这些表征行为与事实予以报告。报告的方式既可以是个别的谈话，也可以是集体的问卷。每个人所表征的行为事实，经过光电信息处理后，即储存于个人品行信息库中，然后计算机根据专家仿真测评系统对被测评人报告的表征行为进行分析，作出定性与定量的评定。问卷法：卡特尔16因素个性问卷、艾森克人格问卷、爱德华个性问卷、MMPI问卷等以某种个性（品德）理论为出发点，由此演绎推论出品德表征，在此基础之上编制试题，从而根据答题者的答案来判断受访者是否符合某项品德要求。投射技术：通过各种非结构化的、间接的询问方式，激励被访者投射出他们潜藏的动机、信仰、态度或情感，了解他们对某一事端的心理状态。认知测验方法：雷斯特实验等个体的品德是由品德中的认知因素决定的，因此通常以两难道德情境故事为材料，让被试者在开放式的陈述理由中投射其道德推理水平。气质测评问卷测验法：艾森克个性测验等价值观测评问卷测评法：价值观研究量表等态度测评问卷测验法：塞斯顿态度量表、利克特态度量表、哥特曼量表等智力测评问卷测评法：斯坦福－比奈特智力测验、韦斯曼人员分类测验、韦克斯勒成人智力测验等能力倾向测评一般能力倾向测验、特殊职业能力测验、创造力测验和心理运动机能测验等普通能力倾向成套测验（GATB）、明尼苏达办事员能力测验、弗拉纳根能力等级测试、总体能力测试以及雇员能力测试等学习能力测评笔试（记忆、理解、应用）（二）面试方法根据划分标准不同将面试分为以下类型问答基本式与综合操作式问答基本式：以单一的问答形式进行面试。综合操作式：以问答形式为基础，把交谈、辩论、讨论、演讲、情景模拟、实践操作等形式结合起来的面试形式。压力面试与非压力面试压力面试：事先给应试者造成一个紧张气氛，使被试者一进