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态度的组成部分 罗克奇的终极价值观和工具价值观一 罗克奇的终极价值观和工具价值观二 公司经营者、工会成员和社区工作者的价值观排列（仅列出最高的五项） 霍夫斯泰德的文化价值观（一） 霍夫斯泰德的文化价值观（二） 霍夫斯泰德的文化价值观（三） GLOBE中的一些关键信息（一） GLOBE中的一些关键信息（二） 创造力的三要素 心境的结构 情感事件理论 工作场所中的越轨行为分类 团队有效性模型 团队中的关键角色 群体过程的功效 全范围领导模型 人们眼中的政治行为（一） 人们眼中的政治行为（二） 影响政治行为的因素 员工对组织中政治活动的反应 印象管理技术 冲突强度的连续体 谈判过程 社会化模型 对灵修的兴趣增长的原因（一） 为了在动荡不定的生活节奏中缓解压力和焦虑。当代的生活风格——例如，单亲家庭、地理位置的不断变动、工作的短期性、新技术增大了人们之间的距离——使得许多人颇感社会联系的缺乏，而归属需要与社交联系需要越来越强。 正规化的宗教对很多人不起作用，但他们不断寻求精神支柱以弥补自己信仰的缺失，使日益增长的空虚感得以充实。 对灵修的兴趣增长的原因（二） 工作方面的要求，使得工作场所成为很多人的主要生活场所，但他们又不断地质疑自己工作的意义。 渴望把个人的职业生活与生活价值统一起来。 越来越多的人发现，追求更多的物质占有无法让他们获得满足。 解冻现状 科特的八步计划模型 1.通过创造组织需要迫切变革的理由，建立紧迫感 2.形成具有领导变革所需足够权力的联盟 3.建立新的愿景来指导变革，并制定实现该愿景的战略 4.在整个组织中进行愿景沟通 5.通过扫除变革障碍、鼓励冒险、鼓励创造性地解决问题，向员工授权，让他们为愿景采取行动 6.有计划地创造和奖励近期成果，这些成果会推动组织向新的愿景迈进 7.巩固成果，重新评估变革，在新的计划中作必要的调整 8.通过证明新行为与组织成功之间的关系，强化变革 学习型组织的特性 1.有一个大家认同的共同愿景。 2.在解决问题和从事工作时，摒弃旧有思维方式和常规程序。 3.作为相互关系系统的一部分，成员们对组织的整个过程、活动、功能以及与环境的相互作用进行思考。 4.人们之间坦率地相互沟通（跨越纵向和水平界限），不必担心受到批评或惩罚。 5.人们摒弃个人利益和部门利益，为实现组织的共同愿景一起工作。 * * 认识=评估 我的主管提升了一个能力不如我的人，这不公平。 情感=感觉 我讨厌我的主管！ 行为=行动 我要换工作。我向任何愿意听我诉说的人抱怨我的主管。 对主管的消极态度 正直（真挚、诚实） 幸福（满足） 乐于助人（为他人的幸福安康着想） 自由（独立、自由选择） 宽容（愿意谅解他人） 家庭安全（照顾自己所爱的人） 使人鼓舞（坚持自己的信念） 平等（手足之情，机会均等） 清洁（卫生、整洁） 美好的世界（艺术与自然之美） 欢乐（轻松、愉快） 和平的世界（没有冲突和战争） 能干（有能力，有效率） 成就感（不断的贡献） 心胸开阔（头脑开放） 振奋的生活（刺激的、积极的生活） 雄心勃勃（辛勤工作、奋发向上） 舒适的生活（顺利的生活） 工具价值观 终极价值观 自控（自律、自我约束） 睿智（对生活有成熟的理解） 负责（可靠的、值得信赖的） 真挚的友谊（亲密关系） 礼貌（彬彬有礼的、有修养的） 社会承认（尊重、赞赏） 顺从（有责任感的、可敬的） 自尊（自敬） 博爱（充满感情的、温柔的） 救世（得救的、永恒的生活） 合乎逻辑（理性的、稳定的） 快乐（享受的、闲暇的生活） 富有知识（智慧、善于思考） 国家的安全（免受攻击） 独立（自力更生、自给自足） 成熟的爱（性和精神上的亲密） 富于想象（勇敢、有创造性） 内心的和谐（没有内在冲突） 工具价值观 终极价值观 5能干 5自由 5能干 5成熟的爱 5独立 5快乐 4负责 4自尊 4独立 4自尊 4雄心勃勃 4成就感 3使人鼓舞 3家庭安全 3使人鼓舞 3快乐 3能干 3自由 2乐于助人 2和平的世界 2诚实 2自由 2负责 2家庭安全 1诚实 1平等 1负责 1家庭安全 1诚实 1自尊 工具 价值观 终极 价值观 工具 价值观 终极 价值观 工具 价值观 终极 价值观 社区工作者 工会成员 公司经营者 30 23 41~42 48 24 52 4~5 80 39 39 加拿大 22~24 31 37 51 16 61 2 90 41 36 澳大利亚 6 65 21~22 76 27 49 26~27 38 14 69 巴西 2 96 49~50 29 18~19 57 37 25 15~16 68 中国香港 28~29 25 47~48 35 9~10 66 3 89 42~44 35 英国 17 39 1