蒙田智慧干货分享系列058-人力资源——如何进行有效的培训效果评估.doc

如何有效提高地产企业的培训效果 摘要：地产企业培训已成为人力资源开发和管理的一个重要课题，也是进入白银时代后，地产地产2012-2013年公司培训需求调查统计（如下表显示），得出以下几个方面的因素： （表一：员工认为公司培训体系和培训机制存在的主要问题） （一）员工对培训的兴趣不高 某些地产 （表二：员工愿意参加的培训方式） 3、员工个人在对待培训的态度、意识、思想上不够重视，考核力度不够强，激励作用不明显。 （二）培训对改善工作绩效的作用被弱化 地产企业培训的目的就是改善员工行为与工作绩效，以提高工作效率和企业利润，然而大部分员工却认为看不到好的效果。据调查统计，90%以上员工主观上认为培训对自身发展很有帮助，但实际工作中却认为改善工作绩效的作用却不大。因此，需要我们应该从培训目的、任务、作用等方面需要重新认识与反思。 （三）员工认为总体上接受的培训不够 （表三） （四）培训结果对员工晋升的影响不明显 由于晋升对员工的激励作用较之其它方式更具有实际意义，因而常常作为评估培训结果的一个相对重要的指标。一般认为，如果地产企业培训的结果对员工晋升影响很大，那么就会使员工日益意识到培训对个人职业生涯发展的重大意义。比较而言，目前公司培训结果对员工晋升的影响不大。这也说明公司企业员工人才流失的一个主要原因就是个人发展空间较小，在员工培训中实效与激励作用的关注不够。 二、提高公司培训效果的措施 （一）培训重新定向 计划不如变化，培训计划要跟随公司的发展不断地做出调整。首先要获得人力资源部领导、甚至是公司领导的指导和帮助，同时他们也要参加有关培训班，并根据公司战略目标做出指示或建议，同时健全与完善培训管理制度。 其次，培训应当总结以往的经验和教训，做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性，而不是“救火式”的培训。因此，培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 （二）不断转变员工认识，变“要我学”为“我要学” 学习或培训，主动学与被动灌输的效果是截然不同的，因此，培训部门就要把“公司要我学”转变为“我要学，公司给我创造机会”。 进入2015年，互联网地产的双重渗透企业 （表四：员工认为提升培训实效性的方式） 由此可见，培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析，可以确定绩效与预期绩效之间的差异和距离，找出影响因素，然后对症下药。做此项工作主要采用三个方法： （1）现有资料分析法。包括公司发展目标、各项工作的中长期计划和企业文化精神，工作说明书及员工个人业绩的信息。当然这也要求人力资源管理者具有一定的素质。 （2）调查问卷法。了解员工对培训的认识以及对自身的评价，在培训的内容、时间和方法上达成一致，组织期望与个人职业发展结合起来。需要注意的是，调查问卷的设计要合理、丰富、简洁，对象善于表达以及具有代表性。 （3）访谈法。访谈者应当是负责培训工作的专业人士，访谈对象包括员工、部门主管及相关人员。 培训需求分析的方法并不是单一使用的，往往需要综合运用各种方法来确定培训的各个方面。 （四）设计或选择有针对性的、与企业现状和员工水平相吻合的培训内容 蒙田智慧在与很多地产企业R沟通时， 基础知识、技能及企业文化方面的课程可由内部讲师担任； 管理类、专业技能类课程选择外部讲师相对好些； 关于态度方面首先看能否通过其它途径解决（薪资福利、环境改善等），如果确实需要培训就靠咨询公司搞拓展训练等内容，以改善团队合作、调整态度。 总之，给予地产企业的建议是 （1）智力型技能，如程序性知识、语言知识； （2）认知能力，即受训者将上述两类知识在何时以及如何运用这些信息的能力； （3）操作技能，如写作、使用工具等； （4）态度转变。为保证受训者掌握并保存这些学习结果，在选择培训方法时应本着侧重那些有助于培训成果转化的方法，包括角色扮演、管理训练、案例研讨、视频教学、情景模拟、行为模仿等。如惠普公司开发的角色扮演脚本、西门子公司的实践案例以及近年来逐渐流行的管理沙盘和体验式拓展训练也值得我们借鉴。不管选择何种培训方法，在培训过程中应注意讨论与实际操作相结合，互动与讨论相结合，以调动学习的主动性。 （六）为实践培训内容创造条件。 培训只是在理论上或是通过案例分析指导学员应该怎么做、告诫学员不应该怎么做，对学员而言，充其量是认识上或是观念上接受了一些新事物、新概念，至于能不能在工作上实践，把培训上得到的理论、认识转化为自然而然的行动，从而改善、提高学员的行为方式，这就要看学员的了，在这一点上培训师是无能为力的。因此，很多培训师在培训结束后都要强调：实践、实践再实践。 作为培训部门可以为学员的实践创造以下条件。比如： 1、培训完后要求学员回答培训的最大三个收获、制订可行的三个行动方案或以往的三个不正确行为及改善方案等，培训以后1个月左右