（吴建平）关于高级工程师激励的建议.docxVIP

关于高级工程师激励的建议本人自从2003年7月大学毕业后，一直在东芝医疗工作，转眼就快13年了。2003年至2007年一直为CT工程师。2007年至2008年作为装机队长，开始带新人队伍。2009至2011年，在东北二区（黑龙江）正式转换到管理岗位。管理一个区域，管理各BU的工程师和维修营业。2011年至今，管理北方区CT工程师。从2007年开始接触管理，至今已有9年的管理经验。这9年的管理对象，基本上都是为维修工程师。近几年来，北方区CT工程师队伍稳定，入职离职人员都比较少，所以能有很长的时间互相接触和了解每位北方区CT工程师的特点。以下我是对北方区CT工程师性格的体会：价值观??? 对生活的一般看法：追求简单，安定，可控制的生活。希望得到平等和公正的对待。对技术高手的名声比对钱看中，仅在觉得受到不公正待遇时才对钱敏感。相信一分耕耘，一分收获。将技术视为立身之本，是自己的价值体现。不喜欢理念的东西，认为不如技术来的实在。情感讲究哥们义气，甚至愿意为义气做不理性的事情。渴望被尊重，虽然有一颗自愿孤独的心。羡慕口才好的人，但对夸张会感到不舒服。??? 爱憎分明，一般不主动控制自己的情感。与人沟通在乎是否谈得来，不愿意妥协，认为妥协是某种意义的背叛自己。多半不喜欢文艺，因此没有演讲的情绪感染力。喜欢说到做到，做不到，宁可不说，觉得自己欺骗别人的时候犯罪感强烈。理性与技术??? 线性思维的相信者，而且容易倾向于一因一果论，对技术的因果有先天的兴趣。喜欢机械，电子，软件等一些似乎改变了世界的东西。?对于理性的看法：心底里认为，自然科学和技术是有严谨逻辑的。本次论文之所以想写关于高级工程师的激励，是因为平常听到不少高级工程师表达了以下的声音：没有支援其他工程师的义务，因为大家都有责任区域，也没有写入年度GO。支援别人难免影响对自己负责的客户的维护。年终奖偶然性太高，入职没多久的工程师往往处理简单的案件但是奖金会高很多。觉得工程师就是自己职业的终点，分站的工程师没有什么晋升的机会。目前各分站最优秀的CT工程师都差不多入职10年左右。10年来一直从事着经常重复的工作。由于区域责任制的限制，分站最好的工程师还得经常做添加相机等最基础的工作。个人觉得有必要对高级工程师做一定的激励工作。根据这次培训，结合工程师性格特点和公司的组织结构，我觉得以下激励方式比较适合。经典激励理论－状态型状态型激励理论侧重从员工对企业措施产生的相应心理状态变化的过程来研究激励。公平理论也叫社会比较理论，由亚当斯提出，重点研究当某一个体与他人比较时，他对自己得到的待遇所感受到的公平程度。既不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。根据工程师的声音，区域的组织结构及奖金制度，个人建议做一些相应的更改。建议在每个区域中选出一名做支持工作的高工，即区域内技术最好，价值观最端正的工程师。技术支持工程师负责区域内三台左右最重要的设备。一来，让最好的工程师负责最重要的客户，给客户更好的体验。由于区域划分的地域限制，现在有不少新工程师的责任区域是最重要的客户。二来，通过维护最重要的客户，技术支持工程师可以保持自己的技术水平。三来，技术支持工程师平时的工作量不大，可以有时间支持其他工程师。剩下的设备可按现有的规则分配给其他工程师。建议把一定量的技术支持工作写入技术支持高工的GO中。明确支持他人，支持疑难案件为GO的一部分。建议对现有的奖金制度做一下改变。首先，区域CT－BU完成任务，这个区域内的工程师才能有奖金。其次，按照工程师级别，分三档发放奖金，技术支持高工，高工，普通工程师按层次拿奖金。GM，APPLYTIME等指标可按现有规则微调奖金。对于公司来说，发放的奖金总量和原规则发放的总量一样。对于工程师来说，可以避免运气成分导致奖金数量的极端化。譬如，比例保证球管导致的奖金爆增，连续探测器更换导致金保用户GM降低，进一步导致工程师奖金锐减。如果按照以上奖金规则，可解决奖金极端化的问题。这样的奖金分配方式，可以给各位工程师的更加公平的感觉。另外，分层次发放奖金，也可以激励普通工程师尽快发展成为高级工程师。以上建议是通过本次培训，结合实际工作的一些想法。请领导关注高级工程师的职业发展。维修部未来的专家和各区域的负责人，很有可能在这些人中产生。