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关于人力资源专业的毕业论文 　　随着世界经济一体化和企业经营全球化进程的加快，人力资源已成为企业资源中最宝贵也是最稀缺的资源。下文是学习啦小编为大家搜集整理的关于人力资源专业的毕业论文的内容，欢迎大家阅读参考! 　　关于人力资源专业的毕业论文篇1　　浅析事业单位人力资源风险管理问题 　　自改革开放以来，我国的市场经济得到了长足发展，事业单位的内部管理的升级迫在眉睫。虽然近年来各个事业单位对人事的管理也渐渐重视起来，但总体上来说还比较缺乏对人力资源风险的预防能力和管理能力。事业单位在进行人力资源管理的过程中，会有很多不确定或不可控的因素产生，尽早发现产生人力资源风险的原因，及时遏制和改进事业单位在人力资源管理中发生风险的因素，做到有效规避和化解风险，就能够使事业单位的人力资源风险大大降低，人力资源的管理效果也将越来越好。 　　一、事业单位产生人力资源风险的原因 　　在事业单位的建设和发展过程中，人作为一个基础组成，发挥着不可忽视的作用。如何将人员协调配合，也是现代社会事业单位在进行人力资源管理时非常重视的问题。但人作为一个有活动性的，流动的个体，所产生的变数更大，所产生的不可控因素也更多，在某种程度上来说，事业单位日常的内部管理都是针对人而言的。普遍的事业单位的管理重点都落在招聘和培训等人员的留存和培养上，而人力资源的管理风险却鲜少有人问津。实际上，只要把控好人力资源管理的风险，就能够很大程度上促进事业单位的日常管理效率。 　　(一)外部原因 　　1.信息获取不对称。人员信息的获取主要是针对招聘过程而言的，事业单位在进行人员招聘时，必不可少地需要获取相关被招聘人员的信息，而目前的事业单位在人员招聘时很难保证信息的真实性和时效性。首先，应聘人员的信息的真实性很难考证，事业单位所需要的大多都是各个领域的专业技术型人才，专业针对性强，综合性也较高，而人力资源管理人员不能做到真正的各项专业化，也没有掌握相关的综合专业人才的管理技术;其次，对于应聘人员信息的时效性，事业单位不能保证应聘人员在应聘事业单位职位时即时甄选，应聘人员的信息有可能在时间流逝中已经失去原本的可靠性和效果，容易招聘到“无用之才”，为人力资源管理增加了很大难度。 　　2.法律政策不完善。在法律政策方面，至今为止，还没有完善的与市场经济相适应的人力资源管理的具有针对性的法律法规，事业单位在进行人力资源管理时，很多时候只能依靠和借鉴现有的人事管理法律，让人力资源管理产生的任用上的风险。再加之事业单位的大部分人员法律意识淡薄，相比于法律更依赖社会道德和社会舆论，极有可能加大事业单位和个人之间的冲突，此时也就会产生较为严峻的道德风险，也是让事业单位的人力资源管理比较难以预防和制约的风险。 　　(二)内部原因 　　1.考核制度不合理。 　　事业单位在进行人员的招聘和录用时，常常受到一些无法预测的问题干扰，这与事业单位内部缺乏科学合理的考核制度有极大的关系。我国的事业单位涉及领域普遍较为广泛，因此在事业单位的内部岗位中，存在着各式各样技术性较强的岗位，这些岗位在事业单位中的层次并不明确，大体上是各个层次都有，互相交错分工的。这就使得事业单位的人力资源管理在制定考核标准的时候很难规定出一个量化的指标，而且所决定出的指标不能适用于每个专业技术性岗位，加之事业单位的人员繁多，日常事务也较为复杂，这就使得事业单位在进行人力资源管理时考核的标准长期处于一成不变的状态，员工的业绩会随着时间改变，但考核制度却不变，也就加大了人力资源管理的风险。 　　2.合同签约不明确。 　　应聘进入事业单位的员工需要签订合同确保为事业单位所管理，遵循事业单位和法律政策所规定的一切要求，在这一方面，制定合同内容时，事业单位内部的人力资源管理部门很难拟定出完备的合同和协议。从法律角度来看，人事聘用合同遵从合同签订双方平等自愿、协商一致的原则，权利和义务都体现在合同上由双方明确，从而达到事业单位对人员的管理和约束责任的认定。但普遍看来，合同并不能明确所有合同签订双方未来将会发生的行为，并且即使是在合同上明确的条款，也将根据不同的情况产生不同的解释。传统的人事管理习惯更是弱化了合同的权威性，最终会让合同的法律性丧失，产生合同签订方面的人力资源管理风险。 　　3.培训评估不专业。 　　技术性质较强的专业人员在事业单位的人力资源比例中占有较大基数，因此对这些人员进行专业技术培训就是人力资源管理的日常任务。而事业单位的管理中，人员的效益意识普遍不强，在培训中反映出的具体表现就是成本≠收益，人力资源管理时投注较大资本的培训活动并不能得到预期的结果。这很大程度上是因为对于培训评估的不专业，参加培训的人员最后的培训效果得不到正确专业的评估，就会降低事业单位工作人员提升自身素质技术的积极性，事业单位人力资源管理时培训的结果将是“人