人力资源总监上任100天.pdfVIP

人力资源部总监 100 天工作详细计划 CHO 如何成功上任 100 天？ 作者：罗伯特·谢茨 维克斯·马亨德鲁 作为新任 CHO ，如果按此文中操作性很强的方法做，你就会真正成为企业的业务合作 伙伴、企业内部关键人才的总管！ 当你作为新的首席人力资源官（ CHO ）上任时，最初的 100 天实际上是为你打开了一 扇机会之窗，让你为将来长期的成功奠定牢固的基础。在此期间，你应当设法获得 CEO 、 高管层，以及人力资源部内同僚的信任，并且深入了解你所在的新环境。 你的五个目标 这是一次不同寻常的机会， 你将决不会再有这样的机会重来一遍。 你将如何充分利用此 次契机呢？我们建议你从战略的高度渡过这关键的 100 天，将精力集中在制定既与企业的人 力资本有关，又与人力资源职能本身挂钩的战略上。你应当力求做到： 建立你的新标准 从着眼于企业面临的种种挑战和战略出发， 你应当向高管层的成员传达这样的信息： 将 人力资本的投资与经营绩效相挂钩非常必要。 随着你为人力资源职能确立新的目标和新的评 估方法后， 你就能够在最初的 100 天里建立起一套标准。 而这个标准， 容易使领导考察你的 工作成效，虽然需要花费一定的时间。 找出紧迫问题 尽管你不可能在最初的 100 天里就解决企业的人力资本或人力资源方面的所有问题， 但 是你可以找出那些最紧迫的问题、 评估可以到手的资源， 并且制定出你的行动计划。 你还可 以首先解决那些能够产生立竿见影效果的小问题，从而充分利用由此带来的好处。 拿着地图跑“世界” 在你确定目标后， 你就可以着手制定一份成功的愿景和实现这些目标的路线图。 你的行 动计划应当清楚阐明工作内容、 时间要求， 以及所需资源。 你的计划还应当调动整个企业的 利益相关人都参与其中，以便确保业务战略和人力资本战略紧密相联。 坚定地变革 在每个企业内， 变革的范围和幅度都会有所不同， 但毫无疑问，人们期待行动，而业务 所面临的挑战也要求这样做。你的新角色将为变革提供动力，而 CEO 的议事日程上可能增 加新的紧迫任务。 你在最初 100 天里坚定推动变革所展现的能力， 将突显出你对高管层的价 值。 你必须健康地争论 你做些什么，以及你选择不做什么； 你说些什么， 以及你说得够不够好，都将展现出你 个人的价值和风格。 尽管你必然要受到新文化的影响， 但是， 表达你的个人观点也是非常重 要的。 准备迎接一番健康的争论吧， 因为组织内的其他人——包括其他业务领导， 甚至你自 己的人力资源团队都不一定会立即赞同你提出的观点。 而这种争论对于你讨论业务工作及其 未来的发展路线，以及对员工和人力资源部门的影响等，都大有裨益。 你的三级跳 诚然，每个 CHO 所面对的问题各不相同，它受到市场状况、业务战略和职能部门现状 的极大影响。 但是， 无论具体的工作状况如何， 你都需要收集并将有关贵公司特有的业务和 人员挑战等方面的各种事实和观点系统化， 然后把这些信息转化为一份全面的行动计划。 我 给出你的三步