加强高校后勤外聘员工管理之我见.docVIP

加强高校后勤外聘员工管理之我见【摘要】 高校的发展，后勤保障工作也日益重要，外聘员工的工作量也随之加大，如何 把握好外聘员工，接替好老员工的班，保障后勤集团的正常运转，就是一件比较重要的事情，本文从我自己多年从事人力资源工作的经验 ，有些心得和体会，写成此文与大家交流分享。 【关键词】 高校 后勤 外聘员工 伴随着高等教育事业的发展，高校后勤基本实现了企业化管理。高校后勤企业多属于技术含量相对较低、经济效益相对微薄、企业待遇不高的劳动密集型产业。 随着高等学校后勤人事改革的不断深入，用工现状发生了深刻的变化，一方面后勤单位的正式编制员工平均年龄偏大，加之退休、生病等原因导致减员，数量急剧减少；另一方面，学校也不再为后勤招聘、引进具有事业编制的年龄较轻的高学历层次正式人员。在此形势下，面向社会招聘的外聘员工已逐步成为高校后勤员工队伍中的主力军与生力军。为此，如何规范和加强高校后勤外聘员工管理的工作就显得尤为重要。 许多高校后勤的外聘员工大部分是从当地经济相对落后的城镇和乡村中招聘来的，其中农民工人数占据绝大多数，就我单位为例，外聘员工为数比例高达77%，其中农民工人数的比例达45%，大部分外聘员工文化程度低、整体综合素质不高、年龄偏大、临时观念强、主人翁意识淡薄，又由于社会开放程度越来越大、高校后勤企业用工量增大，造成这些人员攀比心强、流动性大、地域集中、亲戚朋友等裙带关系复杂。在今天这样一个“以人为本”时代，高校后勤企业如何在加强管理外聘员工中既能考虑到人性的需要，又能提高后勤服务水平和员工对企业的忠诚度，为高校教育事业的发展提供有力的后勤保障，保证企业效率的高速运转，是每一个后勤企业管理者都不能回避并且要高度重视的一项工作。 1.做好人力资源规划，规范外聘员工的招聘和录用，做到合法用工 2008年1月1日生效的《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”），标志着我国劳动关系管理法制化时代的到来，它将促使我国高校后勤用工管理全面走向规范化和法制化。《劳动合同法》的实施，对正处在改革关键时期的高校后勤企业来说，用工成本大幅度提高，然而，更大的挑战是来自《劳动合同法》中的“合同期限”的制约。《劳动合同法》使后勤企业外聘员工的性质从临时性变为合约性，从短期性变为长期性。外聘员工也以为重新端起了”铁饭碗”而失去工作动力，从而使服务水平和企业效益急剧下降；如果高校后勤企业以降低用工成本为由侵犯外聘员工的权益，必然承担巨大的违法风险。所以，做好人力资源规划，规范外聘员工的招聘和录用显得尤其重要。 人力资源规划是企业计划的重要组成部分，是各项具体人力资源管理活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效率。基于《劳动合同法》，高校后勤企业要重新审视和调整原有人力资源规划。《劳动合同法》第十二条规定：“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同”。根据《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的签订条件，过去像一年一签甚至一季一签这样的短期合同做法已经行不通了。后勤企业应根据自身发展战略，坚持以事定岗、以岗定人的原则，做好短、中、长期的人力资源规划，加强外聘员工招聘和录用环节的管理，避免出现违法用工现象。 2.重视使用期管理，使外聘员工留得住、用得活 高校后勤企业在日趋激烈的市场竞争中越来越意识到外聘员工对企业发展具有重要作用，因为他们不仅是单纯的劳动力资源，而是融入了知识、技能和创造能力的群体。然而要想充分挖掘外聘员工的内在潜力，最大限度地发挥其能动作用，进而提高后勤服务质量，推动后勤企业发展，必须对其进行有效的管理。《劳动合同法》颁布实施后，员工“炒”单位容易，单位“炒”员工难。高校后勤企业如果不注重外聘员工使用期的管理，久而久之，旧体制下的怠工、窝工、人浮于事等弊端将会重新出现。外聘员工使用期是指从外聘员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的那段时期，是后勤企业发现人才、留住人才和用活人才的关键时期。 2.1 关注外聘员工的思想状态，关爱暖心，为外聘员工解决实际问题 高校后勤随着改革、改制的不断深入，企业化管理的运行，牵涉到员工切身利益的事情越来越多，外聘员工的思想也异常活跃，因此，后勤各级领导要有高度的政治敏感性。第一要从讲政治、讲大局的高度，重视和主动靠前做好员工的思想工作，晓之以理，动之有情，而不能简单地以“改革是大局，改革是趋势，必须无条件地服从”的命令形式强迫服从；第二要广泛深入开展调查研究，了解员工不同时期关心的热点、难点、焦点问题，掌握员工情绪，关心员工疾苦，多做得人心、暖人心、稳人心的工作。 情感是人所接触的客观事物与其需要相联系时产生的态度的体验，是人行为的一种内驱力。后勤员工作为高校的弱势群体，工作辛苦，又脏又累，工作时