富士康商业伦理分析课件.pptVIP

富士康“跳楼门”事件中的商业伦理分析 ;2010年富士康员工“八连跳”时间表;;;;;;;一，生产作业管理的不合理;规模经济的主要战略方式就是“总成本了领先战略”，而总成本领先战略的主导思想是以低成本取得行业中的领先地位。为了成功实施这一战略，企业需要稳定和持久大大量需求，产品的设计要便于制造和生产，并且要求广泛推行标准化生产流程。 在加上全球金融危机产量的减少和客户施加的讨价还价能力，代工产业的利润率由2002年的30%降到了现在的5%，低利润致使富士康不断提高劳动生产率，而提高劳动生产率最有效的方法就是标准化，标准化使人员穿同样的工作服，操作同一个动作，严格的时间控制。一系列的连锁效应导致富士康身心和精神上受到极大的伤害！ 代工模式最大的特点是缺乏品牌独立性，只能依靠低成本获取优势，现在富士康也将在发展自己的品牌和销售商。早在上世纪80/90年代，格兰仕也是依靠代工模式获取在微波炉的领先地位，为松下生产微波炉，在21世纪初，格兰仕精明地抛弃了原来的“代工模式”，实现企业转型，拥有了自己的品牌！ 富士康的核心竞争力是“速度、品质、技术、弹性、成本”，无论从哪一条上看，富士康在制造行业都处于领先地位，它的全球布局：“两地研发、三区设计制造、全球组装交货”更代表了它在全球代工霸主的地位。但是在这些光环上，富士康将社会分工发挥到了极点，（把每一个生产环节一一细分，在一般行业两三个环节上的工作，富士康细分为七个。郭台铭将发达国家放弃的生产模式应用于富士康，把社会分工发挥到了极点，也使管理思想倒退到了100年前的古典理论阶段！;二，企业文化对员工价值观的冲击;郭台铭的管理风格：军事化管理（或半军事化管理）、集权、霸气、执着、自信等特点，这些正好符合富士康的军事化或半军事化的管理制度（郭台铭是从台湾“中国海事专科学校”毕业），强调高度的执行力，特别信赖通用电气前CEO杰克.韦尔奇的一句话“在企業中具有龐大無比的力量.?除非員工被公平的對待,否則員工不會盡其全力,為企業賣力.”。 ?郭台铭的半军事化与现当代青年员工，特别是80/90后的独生子女一代崇尚自由高于一切的价值观念，他们没有经历父辈所经历过的“文化大革命”“知青下乡”80.、90年代远离家乡、南下珠三角打工的经历，他们的年龄还尚未真正成熟，女友或男友逛街、消费电子大采购、QQ聊天、穿着补丁的牛仔裤、宣扬自我是他们的一大特点，对于这些特点，有些企业开始了进一步细分市场，掘金80/90后，然而，和在大都市的同一代青年，他们只有可伶的当地最低工资标准900，加班是他们没有选择的办法。没有丰富的购买力，只有拼命地加班，每天拖着疲惫的身体回到宿舍就蒙头大睡，连最起码的交流时间也没有，甚至在自杀事件中，有的员工竟然不认识自己的室友，他们完全是“熟悉的陌生人”。在这种陌生的环境里，没有丝毫的心理安慰，更没有所谓的归宿感和安全感，没有被大都市的人民接纳，他们是“失落的一代”。 富士康并不是没有人性的公司，在龙华科技园，园区简直就是一个“小社会”，设备齐全，生活服务完善，这是其他公司无法做到的，但是，这是游泳池、网吧等设备分配到每一个员工使用率还是远远不够。还有一个问题，就是一个身心疲惫的人会对这些优良的娱乐设备感兴趣吗？我想不是，一个内心疲惫、充满失落感、精神创伤的人，任何事物对他来说一无所有，这些并不能解决员工内心深处的痛苦。 ; 富士康仅在深圳的厂区就有员工40多万！相当于一个小城市的人口。 而富士康是权威型文化(authoritarian cultures)的典型代表，实行半军事化管理，等级分明，强调员工的从命和忠诚，信息以自上而下的通报为主，自下而上的反馈通路不顺畅，基层员工的声音没有办法上传;富士康以商业机密为由将必威体育官网网址轨制不停泛化，对厂区信息实现最大化控制，制约了员工沟通的顺利开展;富士康的管理干部有“陆干”和“台干”之分，前者是大陆本土培养的管理干部，后者则是从台湾派往大陆的管理人员。无论是福利待遇还是晋升空间，“台干”均优于“陆干”，这造成了双方的分歧、滋生了“陆干”的不满意情绪。上述三种因素相互交叉，造成了富士康管理者与管理者之间、员工与员工之间、管理者和员工之间的沟通不顺畅以及由此形成的冷漠、隔阂和不信任，加快了“十四跳”惨剧的发生。 　 ;;三，组织结构的不协调;四，激励机制的不灵活;参考资料 1，涂尔干??《自杀论》??商务印书馆 2，亚当.斯密??《国富论》??华夏出版社?商务印书馆 3，科林斯??《基业长青》??中信出版社 4，郭士纳??《谁说大象不能跳舞》??中信出版社 5，台湾《天下文化》2002年5月25日的《郭台铭的鸿海帝国》 6，?三星经济研究所?《富士康的成长与管理模式》?三星经济研究所?NO：08—08?2008