心理学在组织文化上的效能分析.docVIP

　　心理学在组织文化上的效能分析 --心理学在组织文化上的效能分析 [摘　要]在对组织文化与组织气氛及其关系的理论研究梳理的基础上,对组织文化与组织效能的相关研究进行了评述, [关键词]组织文化 组织气氛 组织效能 20世纪70年代,日本企业的生产率大大超过了美国,美国的管理学界开始反思并研究日本经济快速增长的原因。80年代初他们考察了日本的管理模式,通过对两国管理模式的比较发现:日本的企业大多数建立在人性的基础上,注重目标、信念、价值观和文化等软性因素;美国企业则大多建立在理性基础上,强调技术、科学、设备、方法、规章、组织结构和财务分析等硬性因素[ 1 ](PP·497 -512)。日美在管理模式上的诸多不同,反映了两种文化理念的差别。由此,美国的管理学家认为,要克服管理的片面性就要借鉴日本的经验,以文化为根本手段进行管理,建立新的统一的价值理念,也就是组织文化管理。 组织文化是企业运作的灵魂,是企业管理中一场新的革命。带动组织文化研究热潮的还有80年代初出版的四本著作:大内(Ouchi, 1981)的《Z理论》、彼得斯和沃特曼(Peters an, 1982)的《追求卓越》、迪尔和肯尼迪(Deal Kennedy, 1982)的《公司文化》以及帕斯卡尔和阿索斯(Pascale Athos, 1981)的《日本管理的艺术》(1982)。此后,组织研究领域掀开了新的一页。组织文化作为一种全新的管理模式,对企业组织的正常运转有着极为重要的作用。它以价值观为核心,影响着组织效能的发挥,特别是在提高企业效率,增强企业内部的凝聚力和外部的竞争力等方面更具有一定的导向性。那么,如何把组织文化作为提高组织绩效和竞争力的工具充分加以利用,并从企业扩展到其他组织的建设与发展,应是管理学界更为关注的问题。本文就相关研究进行梳理,并结合组织文化与组织气氛的整合模型来说明组织文化对组织行为及组织效能的综合影响。 一、组织文化及其理论构建 (一)组织文化组织文化的概念 早在霍桑实验中就被间接提到过,那时称工作小组文化[ 2 ]。作为一个学术概念,组织文化正式出现于20世纪70年代,但关于组织文化的定义却不太确定。美国管理学家戈夫曼·范麦内思(1979)认为:“组织文化是人们相互作用时共同遵循的行为规范,例如使用的语言和遵从的行为与礼仪。”霍恩斯指出:“组织文化是在工作团体中逐渐形成的规范。”塔格尤尔和利温特(1980)认为组织文化是企业内部通过物体布局所传达的感觉和氛围,以及企业成员与顾客或其他外界成员的交往方式。迪尔和肯尼迪(1982)则认为,组织文化是一种企业所信奉的主要价值观。大内(1984)在以上界定的基础上明确给组织文化下的定义是:“一个公司的文化是由其传统和风气所构成。此外,文化还包含一个公司的价值观,如进取性、守势、灵活性———即确定活动、意见和行动模式的价值观。”杰克琳·谢瑞顿和詹姆斯·斯特恩(1997)把组织文化界定为:“组织文化通常指的是企业的环境或个性,以及它所有的方方面面。它是‘我们在这儿的办事方式’连同其自身的特性,它很像一个人的个性。”谢瑞顿和斯特恩对组织文化的定义涉及四个方面:组织文化的外在表现形式;管理作风和管理观念;管理制度和管理方法;书面和非书面形式的标准和程序[ 1 ](PP·497-512)。而沙因(Schein,1984 )对组织文化下了一个比较复杂的定义:“文化就是某一特定人群,在学会如何对付适应外界和整合内部中遇到的问题时,所创造、发现或开发出的一套基本假设的模式,这套模式一直运作良好而被视为有效,因而它被当做感知、思考那些问题的正确途径而传授给该人群的新成员。”[ 2 ]可以看出,西方学者对组织文化有不同的理解,组织文化被视为组织中的行为规范、不同的管理风格、独特的组织环境或组织氛围,以及组织成员共同认可的一套价值观体系。 中国学者和企业家对组织文化的认识可以划分为三大类:“第一类是‘总和说’,即认为组织文化是企业物质财富和精神财富的总和;第二类是‘同心圆说’或‘三层次说’,认为组织文化分为三个同心圆或三个层次,外层为物质文化,中间层为制度文化,内层为精神文化;第三类是‘意识形态说’,认为组织文化是组织的意识形态,是相对于大文化而言的企业微观文化。”中国组织文化研究会认为:“组织文化是在一定社会文化背景下的管理文化,是一种新的现代企业管理科学理论和管理方式,又是一种精神动力和文化资源。组织文化正是通过精神和文化的力量,从管理的深层规范企业的行为,为实现企业的目标服务。”[ 1 ](PP·497-512)尽管关于组织文化的理解和界定各有侧重,但中外大多数学者都把价值观作为组织文化的核心部分,并指导组织成员的行为和做事的方式。总之,组织文化的核心内容是企业员工所共同信奉的价值观、信念和行为标准。 (二