人力资源管理公选课第四讲课件.pptVIP

第四讲 绩效评价与管理;;;第一节 绩效评价概述;绩效;绩效的性质;1、绩效管理：确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织目标保持一致的过程。 2、绩效管理的理念特征：以改善工作绩效为目的；共负伙伴的责任；评价经理及员工的技能和尽责状态；每个人为自己的工作绩效负责；及时、具体和持续不断地指导与反馈；以员工发展为本。;绩效评价：就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评价的活动过程。;战略目标; 再计划;HEWITT 统计; 2004年普华永道对中国150家公司的三类人员（员工、人力资源管理人员、高层管理人员）进行了绩效管理实施现状调查。; 接受调查的员工认为公司的绩效管理体系是零散的，而且执行力度是有限的。;为什么要进行绩效评价;绩效评价的内容;污染;一、 确定标准，收集情报 二、设定评价的间隔时间 三、 选择评价者 四 、评价方法的选择 五、 评价实施（实施过程中的误区及其防范） 六、 反馈（绩效面谈） 七、 绩效的改善;绩效评价的标准;确定评价的恰当时间安排;评价者的选择;评价方法的选择;绩效评价中的误区及解决办法;绩效面谈原则;要问，不要告诉 Ask, dont tell 要描述，不要判断 Describe, dont judge 侧重表现，而非性格 Behaviour not personality 要有所特指 Be specific ;BEST 反馈;BEST反馈例子;绩效的改善;绩效改进的方法;影响员工绩效的因素图;差距原因分析与解决;举例：XXX公司某员工绩效诊断;绩效问题解决策略;举例：XXX公司某员工绩效问题解决策略;第三节 绩效评价方法;Individual evaluation methods;关键事件法; 行为者：黄华 行为发生时间：2005/5/20 地点：公司车间 观察者：柯永波 事件发生过程及现象：5月15日发送给A公司的胶带被退回来了，A公司称胶带不合格，A公司退货的负责人愤愤离去。张东未对该事件作任何表示和处理，开车离开了公司。 行为者的行为结果：未能及时、正确处理事件。 分析与解释：张东可能想在明天上班再来解决退货事件，但这可能带来公司员工的误工和公司经济、信用的损失。张东责任心不够强。 记录者：柯永波 记录时间：2005/5/20 ;;强制选择法;行为锚定等级评价法;指导语 　　通过指出员工表现下列每个行为的频率来评价绩效，用下列评定量表在指定区间给出你的评分。 ５＝总是　４＝经常　３＝有时　２＝偶尔　１＝极少或从不 　　　　　　　　　　　　工作知识 ——对所有的患者和合作者都表现出同情和无条件的关心。 ——系统地陈述可测量的目标，为每位患者提供全面的文件证　 　　明和反馈； ——显示关于可供治疗安排的社区资源的知识。 　　　　　　　　　　　　临床技能 ——很快评价患者的心理状态并开始恰当的相互配合行动。 　　　　　　　　　　　　人际技能 ——与所有的医院职员保持开放的沟通； ——利用恰当的沟通渠道;图评价尺度法（例）;图评价尺度法;混合标准尺度法;Multiple-person evaluation methods;配对比较法;强制分布法;目标管理的例子;关键业???指标－KPI;KPI是推动企业价值创造的驱动因素;关键业绩指标－KPI;企业目标分解步骤;企业目标分解形成的KPI;企业目标分解形成的KPI;员工个人业绩评价指标体系 ;员工个人业绩评价指标体系;员工个人业绩评价指标体系;案例一;;石城公司是一家以开发、生产和销售电动工具为主要业务的公司。在1998年以前，主要是从事出口贸易，即从国内有关厂家采购产品卖到国外。随着欧美市场开拓和出口量逐年增大，为保证产