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第三讲 人力资源规划 凡事预则立不预则废 秦忍支播漫惦拌秉瘩绽污屋黑粕凄林邑脑熏馋桌而没小乖悉朵窥旋仿能秒第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 2 开篇案例 背景：D集团在短短5年内由一家手工作坊发展成为国内著名的食品制造商，企业最初从来不定什么计划，换人了，就现去人才市场招聘。企业日益正规后，开始每年年初制定计划：收入多少、利润多少，产量多少，员工定编人数多少等等，人数少的可以新招聘，人数超编的就要求减人，一般在年初招聘新员工。可是，因为一年中不时有人升职、平调、降职、辞职，年初又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知道应该多招多少人或者招什么样的人，结果人力资源经理一年到头往人才市场跑。 浦杖刮谍校狡嘛洱姓发悠拉氛甜这柯颐决脚捂宽弓傀摸训弃镣员鹅羔谓勃第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 3 问题：近年由于3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团总经理要求人力资源经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。人力资源经理频繁奔走与全国各地人才市场和面试现场之间，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，使生产线重新开始运转。人力资源经理刚喘口气，地区经理又打电话来说自己公司超编了，不能接收前几天分过去的5名大学生。人力资源经理怒气冲冲地说：“是你说缺人， 我才招来的，现在你又不要了。”地区经理说：“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”人力资源经理分辨道：“招人也需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺人，我就变出一个给你？”…… 升农路扇咸颧豆纬插般凳耘鲁陀定蜘同钠缕咆黔饵茵蚌玻趣涣植箔珊锚逛第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 4 公司管理层的抱怨 我们发展太快了，人才引进总是在应急，仓促的招聘又导致人员的能力与企业要求错位，导致员工流失率增加。 我们的HR管理的各个模块没有统一的方向，短期行为多，工作比较茫然，没有前瞻性和方向感。 总觉得人力资源管理是企业的打杂的，对企业没什么太大的价值，不能起到对企业的战略支持作用。 醚激温瓦溉耽机刨凤卯馒衅毒嚼胃惩邮昧披垛贱羊跟荧趣尺全赫眺邮迸愈第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 5 公司管理层的抱怨 企业人员的年龄结构太不合理了，近两年要有大量员工临近退休年龄。很多有经验的员工短期不能补上，只能通过返聘来应付。 各个部门总想要求增加人，老总又不想增加太多用人编制，搞的我们很难开展工作。 我们公司的HR开支年年超过预算要求，成本不断增加。 以上困惑在于：公司缺乏人力资源规划，或根本没有人力资源规划 睫雕鲁车岁研躇返赖湾渡议而哨炽述掺耪啸是烛纂鸿麻娃绊拾霄下擞仆迭第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 6 主要内容 一、人力资源规划概述 二、人力资源需求预测 三、组织内外候选人供给预测 四、HR供求平衡分析 带脸累棵瓶谓粒那埋疑笋刽篡翁粳盐廷汤脊精恨豪客麻液层氢缓苏酬银笆第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 7 规划是什么？ 所谓规划，就是对目标及达成目标策略的选择 眉粕及吵描钉泅密丁泉杯婴褪疏蹲嚎身要裕箩扼革欧书菜锐减苛坑蓑睦宾第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 8 1、什么是人力资源规划 指在变化的环境中，合理分析和预测组织对人力资源的需求和供给情况，并据此制定或调整相应的政策和实施方案，以确保组织在恰当的时间，恰当的岗位上获得恰当人选的动态过程。 酿筷才铜坯毡驭南昔虽智扮姥棠阶凤丫结阳锑臀计侄亮背驰删诈演居寺宣第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 9 HRP概念理解的三个要点 1、HRP是在企业发展战略规划的基础上进行。 HRP是将组织的战略规划转化成特定的人力资源数量与素质的计划。 2、HRP包含两个部分： 对企业特定时期的人员供给和需求进行预测 根据预测结果采取相应的措施进行供需平衡 3、供给和需求预测均包含数量和质量两个方面 确定在什么时候需要人，需要多少人，需要什么样技能的人 桐截填属盯姿促铣裁江迷赣痉殉牟茁肆鼠羽瘸糯论纪锥野戮班贸与刮咨君第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 10 2、HRP的具体内容 摆需瞩欢彤呛匙铬官铰提尽姨转拳俯椅倾识稽曳岂吵淳抢鼓础豪轨酉猿融第三讲人力资源规划课件第三讲人力资源规划课件 11 人力资源规划示例 目标 今后两年将公司管理干部的平均年龄降低到35岁以内 政策 重视对年轻人才的培养和使用，选聘和提拔年轻人进入管理层 方案  加强对现任管理干部的高级管理培训；  选择优秀一线员工接受管理培训及其它培训；  在招聘工作中向有管理经验的年轻人倾斜；  对现任管理干部进行规划，通过退休、聘为顾问等途径有计划地将大部分年龄高于50岁的干部退出