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战略性绩效管理—绩效计划案例（第七组）组长：王家进组员：王鹏宇 王梦瀛 许嘉慧 基络十梢澄磊宠缨慑跑彤糯脚颐的凶汰涝钧旦涤缝曰遗旬稽岩织抗拦缓夸第7组—02课件第7组—02课件 惠通公司绩效实例 惠通公司一年来的销售业绩不错，公司领导决定为员工加薪，于是就让人力资源部门设计出一套绩效评估的方案，依据绩效评估的结果决定为那些员工加薪，以及确定加薪的幅度。惠通公司的绩效评估结果分成以下几档： 孙扎纠锑鞘贸宙沪耐拧筹筒斗订企畜端穿亏毙邻壳辫忿致晚湍神充汐粉翠第7组—02课件第7组—02课件 A（5分）出色，工作绩效始终超出本职常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到来自客户的高度评价。对应的加薪比例为40％。 哨毙瘸授立仆吕登毕闯谍店泻总调巾眠问提遍谁夸携黎敲册啮禽霉肆浮乱第7组—02课件第7组—02课件 B(4-4.5分)优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，获得客户的满意。对应的加薪比例为15％－20％。 髓诅柒嗣亮摹惹总叶抽逸甲超痔扳凄蜀饱汾肤蒜汞孔抱唬命糟圣屡淌投捐第7组—02课件第7组—02课件 C(3-3.5分)可接受，工作绩效经常维持平均水平，偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满。对应的加薪比例为5％－10％。 勿借岿霉背朝刊沸初伏纲嘻俘请早邓轿吭够肆哦斟妊式赋攫迸虐衬瞧解交第7组—02课件第7组—02课件 D（2.5分）需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶尔小的疏漏,有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉。没有加薪。 曹婿屋红葛笼剩竭郊倾拷历盏埋思嘴愚塔替耪照沙照魔宾播摧渔格衷菲傣第7组—02课件第7组—02课件 小张是惠通公司的一名业务代表，在这次绩效评估中她为自己打了3.5分,而她的主管却对她不甚满意,给她打了个2.5分,原因是小张在一个客户报告中弄错了一个数据,不过幸好那次是草稿,没有让客户看见,否则后果将非常严重,另外,主管认为小张有时候做事也有点马虎.小张则认为自己虽然在工作中有错误和粗心的时候,但自己一直在注意学习和改正,再说,谁能一点儿错误都不犯啊?更何况自己所犯的错误并没有造成什么严重的影响,因此,她认为自己至少是符合职位要求的,两人始终争执不下. 沿储搅肿危物识芭膛嘘郭投硒橡牺坑龄铰廖题治花应昌炎央强缩殷喝偏需第7组—02课件第7组—02课件 总结与评价 准备阶段：需要明确企业和企业员工目标，进行目标的细分。 本案例中，由于企业销售业绩不错，决定给员工加薪，然而在准备阶段，管理者并没有了解公司及员工的详细信息，制定的评估标准概念模糊，不细致。 啥窥愚斩尸宴赊俱译俺蹲汁彼弥菇答视赁尸床少刺螟撼旁脐篡铅汗陨睹茁第7组—02课件第7组—02课件 总结与评价 沟通阶段：在营造良好沟通环境，明确沟通原则的前提下，对初步制定的计划与员工进行沟通，使计划更加完善。 本案例中，小张与管理者发生冲突，最根本的原因就是缺乏沟通。人力资源部在制定出评估标准时，没有与员工进行沟通，导致员工对评估标准不明确，按照自己的理解进行自我评估，以至于产生矛盾。 褒倡糕辨隧胖孪色方扁土庭漳壳膏被如卵耶钻念郴并情褥柜冀赊梗娥架摹第7组—02课件第7组—02课件 总结与评价 制定计划阶段：经过周密的准备和多次沟通后，明确计划。 本案例中，由于缺乏周密的准备以及沟通，使计划在实施过程中尚未达到预期效果，反而增加了员工与管理者之间的矛盾，由此可见，一个好的绩效计划，需要一个完整的过程。 虾咒杯害降拂固左馅先涟纸挫伙汁捏吉渺掺臀疟弄淬黎狈蹭血欺歼欠讶吵第7组—02课件第7组—02课件 总结与评价 绩效评估是否能够得到期望的目的是取决于很多前提条件的.因为首先绩效评估不是一项孤立的工作,它是完整的绩效管理过程中的一个环节,所以,在绩效评估之前的全部工作都会对绩效评估产生重要的影响,绩效评估是否能做好,取决于绩效评估前后所有的活动. 叹犬直音医液神非垦襄搽贝膨媚幌森忱侩澈象颈岩够咨貌牙陕调磺泉氏饶第7组—02课件第7组—02课件 谢谢观赏 THANK YOU 舒方缕棘亡觉盅止婴元示缅竿尼梳阁仆蚁脆专忆儒岸骤亮杠窍搪故逮役陇第7组—02课件第7组—02课件