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HR如何为企业做出更大贡献2012年8月17日,上海浦西洲际酒店,在甲骨文人力资本管理论坛媒体沟通会上,甲骨文大中华区专业应用高级总监叶天禄发表了《Oracle融合HCM助力HR为业务做贡献》的主题演讲,并就HR方面的热点问题接受了记者专访。 仅有5%的CEO对HR非常满意 我们常常听到许多HR抱怨说,企业总是把HR工作放在说起来重要实际上不重要的位置,不知道这样做才能得到CEO的认可。叶天禄在演讲中结合普华永道基于对全球超过1200个CEO的访谈而得出的调查报告告诉媒体,CEO们最关注的头号问题其实是人才管理。HR们之所以自我感觉不良好,原因在于他们自身工作没有做到位,不知道CEO对人力资源管理工作的关注重点在哪里。叶天禄与上百家知名企业高层交流的体会是,CEO希望所看到的东西都是有指标的,可以量化的,并通过量化数据能看到公司的业绩发展,看到怎么去管理风险,看到怎么去控制成本。遗憾的是,仅有19%HR觉得要量化一些东西是重要的,而大多数HR并不知道怎样把人力资源的数据跟业务、成本等CEO的关注点相挂钩,结果就是95%的CEO对HR不是非常满意。 HR工作如何跟CEO目标挂钩 那么,HR怎样为公司业务和发展提供价值、怎样跟CEO目标挂钩以帮助他们解决问题?叶天禄认为,要做到这些,需从三个方面入手:第一个是HR智能分析。比如有一个员工离职或者薪酬提高了,HR应该通过系统马上分析出来这个人对整个公司薪酬、职位变动、业务会有什么影响;预测其他员工离开公司的机会有多高、明年的绩效是怎么样;如果为员工调薪,调到什么幅度离职率就会下降,企业成本增加多少等等。CEO不关心人头多少、工资多少,他关心的是这些事情对业务的影响有多大,如何趋利避害。而这些都可以通过先进的技术来预测,所以现在大家对HR分析越来越重视了。第二个是人才管理,就是怎么更好地了解人才,这是CEO最痛苦的地方。HR要做的是要把人才管理系统有效地绑到CEO的目标里边。我们知道,很多HR津津乐道的绩效考核、绩效评估,往往只是把分数打完、兑现奖惩就算了。坦白地说,做到这一步对CEO是没有价值的,因为CEO想要的就两个:一个是怎么可以很容易找到在某一块业务上需要的某些人才;另一个是怎么样把人才定义出来,在人才库里可以很容易看到,如果业务要扩充,怎么样可以把这些人才从一个地方调到另外一个地方。所以HR把绩效考核做完后,还有更深入、更细致的工作要做,比方说人才盘点等,这样才能把人才管理更深度应用到业务上面。第三个是员工参与。当今时代,社交网络的影响力不容忽视,比如国外的Facebook,国内的人人网、开心网,影响力都很大。HR怎么样可以用同一个概念,通过共同的目标,与专家、指导员和员工进行联络,宣传技能和经验,使得员工对公司更加投入,使得员工跟员工之间互相分享,互相提高大家的生产力,以增加团队业绩。 HR如何成为业务的合作伙伴 HR要助力企业发展,要体现自身在企业的价值,必须把人力资源管理与公司的业务紧密结合起来。这已为HR人所共识了。但是具体怎么融入公司业务,很多HR却无所适从。对此,叶天禄分析道,以前HR做的主要是薪酬福利计算、员工招聘辞退甚至请假考勤之类事务性的东西,这些工作虽然也重要,但不是CEO所关心的。现在国外HR也在转型,这些基本的东西他们也要做,但因为有好的系统支持,这些东西花的时间比较少。现在的HR要做的是人才管理,是员工忠诚度提升,是那些与公司业务、与CEO的目标更一致的高层次的东西。叶天禄结合甲骨文公司的例子说,甲骨文主要有软件和硬件两条大的业务线,软件硬件业务需要的人才不一样,HR部门会把一些HR的人放到软件业务,把一些人放到硬件业务。比如来到软件业务线的HR就会问软件高管,我们HR有什么东西可以帮到你。平常开业务会议的时候他会在会场旁听,得知哪些人才被竞争对手抢走了,他会想办法去把这些人抢回来。他们把业务部门的具体需求带回到人力资源部进行分析,然后系统上就可以体现出来哪些人的离职机会高不高等信息。他们深入业务部门的第一线,能够掌握第一手材料,知道什么因素导致员工离职,然后把这些东西输入系统,供业务部门的主管做决策参考。HR这样把自己的工作跟业务绑在一起,自然就成为了业务部门的合作伙伴(Business Partner)。 新技术助力HR为业务做贡献 信息时代,HR要做好上述工作,离不开先进的管理技术和工具。作为全球最大的企业软件供应商、全球领先的HR软件供应商,甲骨文从六年前开始研发Oracle融合人力资本管理系统(Oracle Fusion Human Capital Management),在传统功能之外,增加了工作人员预测、工作人员生命周期管理、社交网络、人才盘点等功能,以及内涵式智能分析。不仅如此,还提供给客户四种部署方式