战略性绩效管理知识点总结.docVIP

战略性绩效管理 第一章 概论 绩效是组织的使命、核心价值观、愿景和战略的重要表现形式，也是决定组织竞争成败和可持续发展的关键因素。 绩效定义：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。 影响绩效的主要因素：1，技能2，激励3,环境 4，机会 绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 绩效管理：是指组织中各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 战略性人力资源管理 人力资源管理主要经历了人事管理、人力资源管理和战略性人力资源管理三个阶段。 组织有效运作的三个核心要素：使命和战略、组织结构以及人力资源管理。 战略性人力资源管理的5P模型：人力资源哲学 人力资源政策、人力资源规划、人力资源实践与人力资源流程。 战略性绩效管理系统模型 战略性绩效管理系统是组织为实现其战略目的、管理目的和开发目的而建立的一个完整系统，是由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效四个环节共同组成的一个闭合系统。同时，评价内容、评价主体、评价周期、评价方法以及结果应用这五项关键决策始终贯穿这四个环节。 第二章 绩效管理工具 目标管理 目标管理是1954年由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励的标准。 目标管理成功的先决条件：（1）最有效的管理作风，普遍采用的是参与式的管理作风。（2）组织层次分明。（3）管理工作的反馈。 目标管理包括以下两个方面内容：第一，必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标；第二，定期与员工讨论他的目标完成情况。具体来说，主要有计划目标、实施目标、评价结果、反馈四个步骤。 标杆管理 标杆管理又称基准管理，起源于20世纪70年代末80年代初，首开标杆管理的是美国乐施公司，标杆管理的概念可概括为：不断寻找和研究同行一流公司的最佳实践，并以此为基准与本企业进行比较、分析、判断，从而使自己的企业不断得到改进，进入或赶超一流公司，创造优秀业绩的良性循环过程。其核心是向业内最优秀的企业学习。这实际上是模仿创新的过程。 标杆管理的类型：（1）内部标杆管理：辨识企业内部最佳职能或流程及其实践，将其推广到组织的其它部门，从而实现信息共享。（2）竞争标杆管理：其目标是与有着相同市场的企业在产品、服务和工作流程等方面的绩效和实践进行比较，直接面对竞争者。（3）职能标杆管理:是以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理。（4）流程标杆管理：是以最佳工作流程为基准进行的标杆管理。 标杆管理的实施（简答）：施乐公司的罗伯特·开普是标杆管理的先驱和最著名的倡导者。他将标杆管理划分为五个阶段： （1）计划，确认对哪个流程进行标杆管理；确定用于比较的公司；确定收集资料方法并收集资料。 （2）分析，确定自己目前的做法和最好的做法之间的绩效差异；拟定未来的绩效标准。 （3）整合，就标杆管理过程中的发现进行交流并获得认同；确立部门目标。 （4）行动。制定行动计划；实施明确的行动并检测进展情况。 （5）完成。处于领先地位；全面整合各种活动；重新调校标杆。 标杆管理的规范实施可分为以下五步：（1）确认标杆管理的目标（2）确定比较目标（3）收集与分析数据，确定标杆（4）系统学习和改进（5）评价与提高。 关键绩效指标 关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目标经过层层分解的具有可操作性的指标体系。 如何设计基于关键绩效的绩效指标体系？（简答） 答：关键绩效指标体系通常是采用基于战略的成功关键因素分析法来建立。成功关键因素分析法的基本思想是分析企业获得成功或取得市场领先的关键成功领域，再把关键成功领域层层分解为关键绩效要素。 关键绩效指标体系作为一种系统化的指标体系：一是企业级关键绩效指标，是通过对企业的关键成功领域和关键绩效要素分析得到的；二是部门级关键绩效，是根据企业级关键绩效指标进行承接或分解而得出的；三是个人关键绩效指标，是根据部门级关键绩效指标确定的。 一般绩效指标是对关键绩效指标的补充，从部门开始，包括部门级一般绩效指标和个人一般绩效指标 随着关键绩效指标和一般绩效指标的确定，企业的绩效指标体系得以建立。 平衡计分卡 20世纪90年代，美国的罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿针对企业的组织绩效评价创建了平衡计分卡。 平衡计分卡的主要特点：（1）始终以战略为核心（2）重视协调一致：从逻辑上明晰协同思路；从体系上整合协同主题；从机制上保障协同效果（3）强调有效平衡：