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10.3.1.1 需求層級理論 馬斯洛（Abraham H. Maslow）的需求層級理論（hierarchy of needs）指出，人類的動機是由多種不同性質的需求所組成，要激發人員的行為，就是要適當地滿足他們的內在的需求。 他將人的需求分為五個層級，由低層級的基本需求到高層級的需求分別是生理需求（physiologica1 needs）、安全需求（safety needs）、社會需求（social needs）、自尊需求（esteem needs）及自我實現需求（self-actualization）。 戴爾電腦的迷失與覺醒 當一個組織純粹以高薪、獎金、股票來凝聚人心，員工傾向於計較個人得失，無法從工作中獲得歸屬感、認同感與幸福感。 戴爾創立後，在高速成長，股價長紅的情況下，形成員工為賺錢而工作的文化。因此所有高階主管共同啟動「戴爾靈魂探索之旅」，其中包含文化，蘊涵顧客忠誠、團隊合作、直接溝通、全球公民、贏的熱情等五項基因，期望為組織挹注更多溫情與人性。 資料來源：張寶誠，激勵人才的企業文化，經濟日報，2010.05.24。 10.3.1.2 ERG 理論 艾爾德費（Clayton P. Alderfer）將馬斯洛的需求層級理論加以修訂，提出所謂的 ERG 理論（ERG theory）。將需求層級歸納為三類： 生存需求（existence needs）：指生理與物質的各種需求，相當於馬斯洛的生理與某些安全的需求。 關係需求（relatedness needs）：指在工作環境中，與他人間的情感和相互關懷的需求，相當於馬斯洛的安全、社 會的需求。 成長需求（growth needs）：指個人努力創造或在工作中成長的需求，藉由個人充分發揮潛能及更佳的工作能力而得到滿足，相當於馬斯洛的自我實現及部份自尊的需求。 10.3.1.3 X 理論與 Y 理論 麥克葛瑞格（Douglas McGregor）將管理者在管理過程中對基本人性的看法分為 X 理論與 Y 理論（X theory and Y theory），他把傳統的管理觀點所支持的人性稱為「X 理論」，認為人員都是厭惡工作、懶惰並推卸責。但麥克葛瑞格認為人性應該是較偏向「Y 理論」的假設，也就是人在本質上並不厭惡工作，只要循循善誘，雇員便會熱誠工作。 10.3.1.4 雙因子理論 赫茲伯格（Fredrick Herzberg）提出雙因子理論（two factor theory），又稱為激勵–保健理論（motivator-hygiene theory）。理論指出，人類天生有兩種基本需求：一是避免痛苦，另一是追求成長。 雙因子理論告訴管理者滿足不同需求所引發的激勵效果是不同的。如果管理者想激勵員工努力工作，須將重點放在強調成就感、認同感及個人成長等，讓員工內在能獲得充分的滿足。如王品集團。 10.3.2 引發行為的因素與過程：過程理論 過程理論（process theory）是以外在的目標激勵員工，著重研究從動機的產生到採取行動的心理過程。 10.3.2.1 期望理論 弗隆（Victor H. Vroom）提出的期望理論（expectancy theory），認為每個人都是理性的決策者，人們會採取某些行動，是基於他認為這些行為能夠使其獲致想要的報酬，這些報酬對他而言是具有吸引力的。期望理論認為一個人採取行動的傾向強烈與否，取決於他對行動結果的價值評價及達成結果的可能性。若以公式來呈現，即為： MF（動機力量）＝ E（期望）× V（效價） 10.3.2.2 公平理論 亞當斯（J. Stacy Adams）提出的公平理論（equity theory），主張人員對報酬的滿足程度是一個社會比較過程，個人關心自己努力所得的絕對報酬，同時也關心與他人所得報酬間的比較。例如，當員工認為自己的投入所換來的回報，低於別人在相同投入下所換來的回報，他們就會心生不滿，認為自己被虧待。 10.3.2.3 目標設定理論 洛克（Edwin Locke）提出目標設定理論（goal-setting theory），認為人們的行為是由「目標」與「企圖心」形成，目標本身就是良好的激勵因子。 管理者所設定的目標可透過四個途徑提高工作效率： 目標明確性 目標接受度 目標困難度 回饋機制 王品的海豚領導學，連結目標與即時激勵，造就 「餐飲新貴」 傳奇！ 董事長戴勝益讓員工入股、每個月分紅的制度。 「即時獎勵、立即分享」是吸引許多優秀人才的方式，跳到這個越來越大、越來越深的池子裡，悠遊其中。 資料來源：黃玉禎，超過200位員工　變千萬富翁，商業周刊，第1223期，2011.05.02。 10.3.3 利用外在力量塑造期望行為：強化理論 斯金納（Burrhus F. Sk