企业伦理实践个案.DOC

員工違反工作規則 ＜個案簡介＞ JA公司創立於民國六十九年，為國內某大型儀器設備製造商，屬於傳統產業。JA公司位於新竹科學園區，經營績效良好，並於民國八十九年在台南科學園區興建新廠。 一、新廠長上任 對於台南科學園區的廠房，公司高層慎重選拔廠長一職，經過多次的討論及評選，最後因董事長極力推薦，由資深經理許君出線，升任為JA公司南科製造廠廠長。 許君在JA公司的年資近十年，擔任過技術部及維修部的經理，上一份職位為新竹廠區的副廠長，許君對於這次的人事安排欣然接受，也躊躇滿志準備一展長才。許君舉家從新竹搬遷至台南市居住，小孩也一併轉學至南部就讀。 二、新廠的營運績效不如預期 公司定期召開營運績效檢討會，廠長每季必須向總公司做報告。許君上任三年，營運績效皆與總公司的目標有一段距離。總經理觀察許君的領導風格，發現他是屬於典型的「鄉村俱樂部型（Country Club Management）」，對部屬給予高度關懷，但在生產效能上則沒有制訂高標準，許君在乎組織氛圍，期望員工之間和樂相處，因此，許君雖普遍獲得員工的喜愛，但是營運績效一直達不到公司的目標。總經理主張撤換掉許君，但董事長則認為應該再給許君一個機會。 三、許君私下籌組公司 多年來，每季的績效檢討會總是給許君帶來極大的壓力，壓力源有二，一為無法教出漂亮的成績單，二為總經理的態度總是咄咄逼人，讓許君深感挫折與不安。許君很清楚若非董事長的支持，他這個廠長的位置是坐不住的。因此，許君開始思索自己的未來，心想廠長這個職位若被換掉，面子實在掛不住，舉家大動作，從新竹搬來台南，難不成做不到幾年，又要搬回去。許君開始計畫自己的下一步該何去何從，經過數個月的長考，包含評估自己的擁有的資源及優勢，最後決定合夥創業。 原本不常加班的許君，工作步調開始變快，時常加班。其實，除了每天例行的工作之外，許君已開始募集資金籌組自己的公司，打算自己的公司籌備完成再離開，估算時程，大約需要再花一年的時間，換言之，許君此時已是「人在曹營心在漢」。 四、東窗事發，公司展開調查 不久，許君合夥籌組公司的事，輾轉傳到總經理耳裡，總經理立刻要求人事經理展開調查。人事經理與許君同屬JA公司的資深員工，同事多年，彼此熟識。基於此，人事經理認為無需打官腔，決定直接詢問許君關於籌組公司的傳聞，但許君一路否認到底。人事經理沒有再追問下去，閒聊幾句後就結束對話。人事經理依據多年的專業經驗，傳聞是否屬實暫時無法證實，也無須急著證實，因為他了解總經理的想法，知道總經理只有一個目的，即想辦法換掉許君的廠長職務。所以人事經理的這次訪談之主要目的是要傳達一個訊息給許君，即許君的去向已受到關注及猜測，這樣的猜測及傳聞對許君是不利的，讓許君趕快做出回應。 五、總經理要求人事經理逼退許君 經過人事經理多日的查證，雖無直接證據確認許君籌組公司的傳聞，但諸多事跡皆可做推論傳聞的真實性。總經理認為許君已經違背公司所訂定的工作規則，即員工在公司沒有同意的情況下，不可兼職從事其他工作，並要人事經理立刻展開處理，解除許君廠長職務。人事經理認為不妥，一來就法令觀點，即使許君確實在籌組公司，但籌組公司只是在籌備階段，許君並未真正任職於其他公司，此與兼職的定義有差距，另外，公司目前並沒有掌握具體事證來證明許君利用公司資源進行公司籌組事宜。而就人情觀點，許君屬公司資深員工，在公司有一定程度的影響力，所謂好聚好散，應該設計台階讓許君下。 經過人事經理的分析，總經理尊重人事經理的專業，但限期人事經理處理這件事，目的就是要許君盡快去職，至於該以甚麼名義及方式處理，則交由人事經理做安排。 最後，人事經理向許君分析其目前的處境，給予建議同時也代表公司提出如下的離職條件：1.何廠長自請辭職。2.按照勞基法的資遣費計算方式給予資遣費。3.簽訂保證書，主要內容為：(1)保證離職後不會從事與JA公司具有競爭性的相關業務。(2)保證不會招募JA公司的現有員工。 許君衡量自己的處境及得失之後，接受了上述離職條件，沒有抗拒也沒有抱怨，也在很快的時間內完成離職程序。 ＜個案評論＞ 關於上述個案，可分三個層面來討論：(1)許君的行為是否有不當之處﹖(2)公司當局的處理是否得宜﹖(3)涉及到的法令規則有哪些﹖茲依據此三個層面分析如下： 一、許君的行為是否有不當之處﹖ 站在公司的立場，許君的不當行為主要是違反工作規則，JA公司有明文規定，員工非經公司許可，不可從事兼職工作。關於違反工作規則所明訂的”不得兼職”部分，許君任職廠長期間，邀集同仁合夥投資新事業，雖然尚在籌組階段，沒有實質收入產生，是否構成”兼職”事實有待認定，而許君辯稱沒有影響本份工作也未動用到公司的資源，其籌備公司的行為與公司並沒有利益衝突。然而，廠長職務屬於高階管理者，位高權重，工作負荷遠超過中低階管理者或一般雇員的量，公司要求全心全意投入