人力甄选与测试面谈作业chapter 6 - 游淑萍老师.pptVIP

人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 甄選的工具 7/8 面談法 歸因理論：是企圖去解釋別人行為的原因。 非結構性面談：在非結構性面談中，公司的面談人員須再三斟酌提問內容，非結構性面談通常會讓求職者就個人優缺點、生涯規劃、工作經驗等面向自由表述。 情境式面談(situational interviews)：是以該工作可能面臨的情況、所需求的能力……等，設計情境式的問題，由面談者向應徵者提問，再依應徵者的答覆作系統性的評分。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 甄選的工具 8/8 評鑑中心法 評鑑中心(assessment center, AC)是一連串的過程或方法而不是一個地方，係指在標準化的條件下，讓參與者表現工作所需技能的各種不同測驗技術，它涉及多種評鑑技術，包括與工作相關的模擬、面談和心理測驗。 主管籃中演練：主管籃中演練名稱的由來，乃是由於它模仿主管每日處理工作情況而來。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 6.5 甄選工具的信度與效度 1/2 信度 信度(reliability)所關心的即是測量分數的一致性或穩定性。 效度 效度(validity)即測量分數的正確性，指測驗或其他甄選工具能夠測出它所想要評量的特質或功能的程度。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 甄選工具的信度與效度 2/2 內容效度(content validity)，係指甄選工具內容的代表性或取樣的適當性，亦即了解一項測驗的內容是否能充分代表它所欲測量的「行為領域」。 建構效度(construct validity)，係指以甄選工具足以測驗某一理論上的概念程度。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 測試與面談之方法與困難(1/4) 遴選測驗方法，擇適應用 知人識人之法，有其功效 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 測試與面談之方法與困難(2/4) 3.採行面談方法，適性運用 非導引式─訪談人所提出問題，無一定順序，隨興所至。 定型式─事先規劃一系列問題，依序訪談。 結構式─與上列類型但特別針對「工作」相關問題。 系列式─應徵者同時接受多位主試人訪談(非同時) 。 陪審團式─安排多位主考官，彼此之間相互補充問題。 集體式─多對多方式，亦可使應徵者搶答，反應機智及應變力。 壓力式─追根究底問法即刻意詢及難堪問題。 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 測試運用方法，注意效度(信度.效度)P.66 效度─測試之「正確性」 信度─強調測試應徵者能力衡量之「可靠性」 測試策略運用，多元途徑 長期 同步 綜合 測試與面談之方法與困難(3/4) 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 6. 有效面談原則，避免誤用 過早下決定 過度強調負面(刻板印象、暈輪效應、選擇心理等) 工作內容生疏 面臨雇用壓力 比對順位誤差 肢體暗示偏失 測試與面談之方法與困難(4/4) 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 思考? ? ? 企業需求?就業公平? 「就業服務法第五條為保障國民就業機會平等雇者對於求職人或所雇用之員工不得以種族、階層、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、性別、容貌、五官、殘障或以往工會會員身份為由予以歧視」 現用主義? 未來主義? 挫折成本? 現支成本? * 人力甄選與測試面談作業 授課教師：游淑萍 老師 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 人力甄選與測試面談作業 Chapter 6 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 學習目標 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 何謂招募─藉由一些特別的管道或活動將職務相關資訊傳遞給有興趣應徵的人 例如：內部招募或報紙、介紹人、舉行競賽 獵人頭公司 何謂遴選─利用一些甄選方法或工具篩選 應徵者的過程，並作出正確用人決策 例如：面談、筆試等方式 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 趨勢科技徵才 張明正說面談問題 1.最近看了什麼電影？ 2.讀了什麼有意義的書？ 3.人生的夢想在哪裡？ 人力資源管理 Chapter 6 人力甄選與測試面談作業 6-* 1.社會變遷非常迅速與劇烈，喚醒個人的sensitivity(敏感度)，才是根本之道。