人性假设及人力资源管理发展史述评.docVIP

人性假设及人力资源管理发展史述评【摘 要】本文以人性假设这一命题为线索，对人力资源管理的发展历史进行了简要的梳理，对主要的人力资源研究成果进行了综述和评价。笔者认为，在机器越来越像人的社会化大生产阶段，人不应该越来越像机器。人力资源管理应该逐步回归人性化，在快乐人的假设下实现个体的自由和创新力，为个人、企业、社会的可持续发展提供真正的不竭动力。 【关键词】人性假设；人力资源；发展史 人力资源管理脱胎于组织行为学和心理学，在理论上与经济学和管理学结合而逐渐成为一门独立的学科，在实践上则成为现代企业组织架构中一个不可或缺的职能部门。一个学科独立的两个重要标志，一是其独立的研究方法，另一则是独立的发展历史。因此，对发展史进行梳理对于人力资源管理承前启后和继承创新是有所裨益的。 实践所注重的是管理的方法，而理论更应该关注的则是管理的哲学。有什么样的管理哲学或者说管理价值观作为指导，我们在现实中就会采取什么样的管理方法去实践。管理哲学的建立则首先建立在对人性的认知和判断上。 何谓人性？马克思给出的定义是“人的本质不是单个人所固有的抽象物，在其现实性上，它是一切社会关系的总和”[1]。分类学上则认为“人性指只有人才具备的特性，即该特性可以用于区别于其他事物（包括动物、植物）而为人所独有的特性。”从进化论的角度来说，人来源于动物，所以人性是以动物性为基础的，但比起动物性，人性是人所独有的更高一个界别的特性。 一、经济人假设与雇用管理 19世纪上半叶，西方享受主义哲学和亚当Adam Smith）的劳动交换的经济理论认为人性是懒惰的，干工作都只是为了获取经济报酬，满足自己的私利。美国心理学家麦格雷戈（DMogregov）于1960年在其《企业的人性问题》中最早提出“经济人”这一人性假设概念。 在这一时期，泰勒的科学管理、韦伯的组织管理和法约尔的行政管理为代表的早起科学管理学家们，在管理上主张用金钱等经济因素去刺激人们的积极性，用强制性的严厉惩罚去处理消极怠工者，即把奖惩建议在“胡萝卜加大棒政策”的基础上。此时的人力资源管理处于雇用管理的阶段，劳动分工理论推进了工人制度的建立，对工人的管理提出了专业化的要求。但只关注“事”，人性被忽视和扭曲。值得一提的是，吉尔布勒斯夫妇（1907）主张通过动作研究，开发工人的自我管理意识，他们开创疲劳研究先河，对保障工人健康和提高生产率的影响力持续至今。[2] 二、社会人假设与人事管理 从19世纪中期直到20世纪80年代，现代管理理论占据了管理学的主流。首先兴起的是行为科学理论。“社会人”的概念由霍桑实验的主持者梅约率先提出。这种假设认为人们的社会性需要是最重要的，人际关系、职工的士气、群体心理等对积极性有重要影响。马斯洛指出，人的需求层次为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。人的需要按重要性和层次性排序，低级层次需要满足后，人将追求高层次需要。[3]由此，著名的“自我实现人”假设应运而生。 这一时期的人力资源管理步入了人事管理阶段。在管理上注重实行“参与管理”，实行“怀柔政策加大棒”的政策。重视满足职工的社会性需要，关心职工，协调好人际关系，实行集体奖励制度等。重视个体行为、团体行为与组织行为，重视研究人的心理、行为等对高效率地实现组织目标的影响作用。[4]可以说，对人性进一步的关注和人性关怀的注入是一种巨大的进步，但管理实践中人事活动被认为低档的、技术含量低的、无需特殊专长的工作，只属于执行层次的工作，无决策权力可言，体现出较大局限性。 三、决策人假设与职能人力资源管理 管理理论丛林时期，巴纳德率先提出了“决策人”的人性假设，西蒙进行了系统的补充。他们把人的行为放在特定的组织背景下，并充分考虑人的工作能动性来进行分析。它的着眼点不是单个人的工作积极性，而是群体合理决策中的行为协调，强调了激发工作能动性的重要意义和可能途径。 1954年，德鲁克在《管理的实践》一书中提出了“人力资源”一词。1957年，雅各布文《人力资本投资与个人收入分配》中，率先运用人力投资方法研究收入分配，并首先建立了人力投资收益率模型，提出了人力资本获利函数。1960年，西奥多#8226;舒尔茨在美国经济学年会上发表了人力资本理论的演讲，首次论证了人力资本是实现经济增长的重要因素这一现代增长观，从而对人的劳动能力进行了重要定位。人力资本配置论主张将人作为一种资源（或要素）在产出过程中进行的合理分配或安排。[5] 可以说，人力资本理论极好的适应了现代化大生产的要求，但是，个人的工作能动性是建立在被动接受信息基础上的，在事实上忽略了个人在工作中的创造性。 四、复杂人假设与战略人力资源管理 20世纪60年代至70年代。以雪恩、摩尔斯