HRM-7薪酬管理 的.pptVIP

（2）配对比较排列法 按各工作对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低 优点：简单、便宜和快捷 缺点：过于主观和笼统 1.排列法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 2.套级法（分类法） 它按照一定的标准将职位归入事先确定的等级中的评价方法。在使用该方法时，其具体步骤如下： 薪酬管理人员应首先确定职位等级数量。组织内职位数量越多，职位种类越复杂，职位等级相应的越多。 确定付酬因素。 根据每个职位的职位说明书，并对照职位等级定义，将职位归入与等级定义相同的或最为类似的等级中去。 二、职务评价方法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 3.因素比较法 根据工作说明书收集岗位评价的相关信息 确定薪酬评价要素 选择15-25个关键基准岗位 根据各岗位说明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序 根据薪酬要素确定各岗位的工资率（赋予每个要素在确定归纳岗位工资水平时的权重） 根据工资率将关键岗位排序 根据排序结果选出不便于利用的关键岗位 确定岗位薪酬等级 使用岗位比较等级 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 薪酬评价要素 劳动责任——操作责任、财务管理责任、经营获利责任、记录责任、监督责任 劳动技能——后天工作经验及解决问题能力，以及身体协调能力 劳动心理 先天的心理特征 后天的基础教育和专业知识 劳动强度——工作对体力上的要求 劳动环境——工作环境、工作危险性等 3.因素比较法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 基准岗位（Benchmark jobs） 一般要求基准岗位具有下述特征： 工作内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。 是很多不同的雇员都从事的工作。 代表公司被评价的一系列工作。 被劳动力市场广泛地用来确定工资水平。 3.因素比较法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 优点：合理、客观。能较好地解决外部 公平与内部公平问题 缺点：复杂和费时、费力 3.因素比较法 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 4.点数法（评分法） 将各因素以点数量化，然后根据不同岗位所获点数确定其工资。 具体步骤： 确定关键因素 确定关键因素内的子因素 确定每个子因素的等级 具体规定每一等级的标准 规定每一子因素的权重 计算出每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资结构图 Evaluation only. Created with Aspose.Slides for .NET 3.5 Client Profile 5.2.0.0. Copyright 2004-2011 Aspose Pty Ltd. 例：经调研，某企业有关资料如下表，试用点排列法确定该企业的工资结构。 关键因素 一、技能 二、努力 三、责任 四、工作 条件 总 点 数 子因素 1．教育程度 2．经验 3．知识 4．生理要求 5. 心理要求 6．对设备和过程的 7．对材料和产品的 8．对他人安全的 9. 对他人工作的 10．工作场所条件 11．危险性 权重 15 20 10 10 15 5 5 10 10 10 5 115 1级 15 20 10 10 15 5 5 10 10 10