对普通高校辅导员的需求调查分析——兼论普通高校辅.docVIP

　　对普通高校辅导员的需求调查分析——兼论普通高校辅 【摘要】通过对普通高校辅导员的需求调查分析，根据目前高校辅导员的需求特点，从辅导员激励机制的完善对策进行探讨，便于高校管理者在高等教育体制改革深化的阶段寻求高校辅导员管理的解决对策 【关键词】激励机制；高校辅导员；管理 长期以来，高校辅导员在学生思想政治教育、学生日常事务管理、高校校园文化建设等方面发挥着积极的作用，作为高校三大领域工作之一的高校学生工作，高校辅导员队伍的管理体制也受到了国家的重视。根据中共中央、国务院2004年《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》，广东药学院十分重视辅导员队伍的建设，自2004年起在辅导员人数、质量、学科比例等方面进行队伍的建设，并通过定期研究、分析队伍现状，培训进修等形式提高队伍水平。为进一步提高我院辅导员的专业素质、稳定辅导员队伍，增强这支队伍的战斗力，围绕普通高校辅导员的基本情况、管理现状、辅导员的需求特点和各需求因素以及在激励机制方面存在的问题，本研究对广州市的八所普通高校近100名辅导员进行了问卷调查以及访谈调查。 　　一、调查方法与结果 （一）方法 本次调查主要采用问卷调查与访谈调查相结合的形式：首先向广州市内八所普通高校的100名辅导员发放问卷，回收有效问卷100份，有效回收率100%；其次对广东药学院的20名辅导员进行访谈调查。 　　（二）结果 1.辅导员对物质需求有强烈的增长欲望。 高校获得的政府投入和社会资源越来越多，社会对高等教育的需求也越来越广，高校教师有更多机会到校外讲课、兼职，成为收入增长源。然而同样作为高校教师的辅导员却由于思想政治工作的高投入使他们又无暇去开发经济，这就是辅导员希望提高待遇水平的内在动机。目前在生活方面困扰辅导员的因素如表1所示。表1影响辅导员的主要生活困扰（略） 　　现在各高校的辅导员大部分是年轻人，由于工作年限短，职称(职务)低，使得他们工资低、住房及生活条件较差。在问卷调查中发现，近76%的辅导员对目前自己的经济状况表示“不太满意”；有86%的辅导员表示在校内的月经济收入属于在高校中的较低收入阶层；几乎所有的辅导员表示其主要经济是校内工资和津贴。薪酬不满意率高的根本原因在于辅导员有相对不公平感。在对我院辅导员进行访谈调查时发现其原因在于：一方面是不少辅导员感到自己的工作付出太多，而收入相对较少；另一方面是不少辅导员在与同龄的专任教师的比较中感到很不公平。与高校专职教师相比，辅导员的经济收入明显低了很多，尤其在30岁以下的辅导员中“住房问题”是他们最大的生活困扰。高校管理者在建立辅导员激励机制的过程中，应该从“保健因素”的角度考虑满足辅导员的物质需要，使辅导员能够“安居”，而从满足他们多样化的精神需求当中实现激励的目的，使他们能够“乐业”，从工作中体会到快乐和成就。 　　2.辅导员精神需求尤其是“自我实现”的需求最强烈。 当前高校辅导员扮演着党的路线、教育方针的传播者、培养学生成为社会主义建设人才的教导者、学生学习生活管理者三重角色，这种三合一角色使他们具有特定的社会规范和社会期待。他们的思想觉悟、能力素质和良好的文化素养决定了他们具有强烈的成就需要和潜在的成就动机。本次调查发现目前在工作上困扰辅导员的主要因素如表2所示：表2影响辅导员的主要工作困扰（略） 　　由于辅导员工作以育人为主，其有独立性、自主性、多样性的要求，有效的激励方式就在于满足他们的个性化需求。众多高校关于辅导员队伍的调查表明，从事辅导员工作1年以内的辅导员认为影响他们工作积极性的最主要因素是事务性工作太多；而从事辅导员工作2～5年的认为是个人发展的前途；5年以上的辅导员则更关注工作的成就感。因而，在激励措施上应该区分具体对象，并有所侧重。任职年限较少的辅导员由于经验不足，首先需要为他们提供业务技能提高的途径，满足他们提高职业能力的需要；而对于有一定工作经验的辅导员，激励措施则要体现辅导员实现自我的需要，满足他们的成就感，在这方面学校必须为辅导员搭建成才的平台，使他们明确自己未来的发展方向，从而在给予辅导员一定自由和自主权利的基础上更好地激发辅导员的工作热情和创新能力。 　　 　　3.考核效力发挥不够。 从调查情况来看，辅导员考核中存在的问题除了考核机制不够规范、不够科学外，最突出的问题就是考核的影响力有限。如表3。表3考核对辅导员的影响（略） 从统计结果来看，被调查的辅导员认为考核对自己工作报酬“无影响”、“影响较小”、“影响一般”的人数比例分别为23%，19%，28%，整体来说，辅导员考核目前还未发挥应有的效果。考核是科学管理和评价高校辅导员的必要环节。高校要遵循“公开、公平和公正”的原则，结合高校辅导员的工作特点，由专门的部门，如学生处或者团委，制定科学合理、易