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劳动关系lLABORRELp汀10N 企业处理劳动争议的误区及改进策略 ●范围 内容摘要本文认为，我国企业劳动争议频发，且企业方的败诉率较高，其原因在于企业在处理 劳动争议中存在诸多误区，如重人力资源管理的其他模块，轻劳动争议(关系)管理；重劳动争 议的外部处理，轻内部处理等。为了完善企业劳动关系，降低企业劳动争议的发生率和败诉率， 企业应该采纳人本管理理念，整合人力资源管理各个环节，强化企业的内部处理，建立并完善预 防、自查自纠、和解和内部调解机制。 关键词企业劳动争议处理误区改进 近年来，我国劳动争议案件整体上处于高 权威和制度进行刚性管理，其结果是劳动者在 发状态。2011年，我国各级仲裁机构立案受 企业内部感受不到自身的主体性，身份上缺乏 理劳动争议58．9万件，劳动监察部门查处各类认同感，情感上缺乏沟通交流。物化管理和刚 劳动保障违法案件38．0万件。在劳动争议案件性管理不仅容易引发争议，而且不利于争议的 中，用人单位的败诉率居高不下。据江苏宜兴 解决。由于劳动者往往更为看重工作机会，因 法院统计，该院2006年至2008年共受理劳动此，对于与企业发生争议较为慎重，多数情形 争议案件393件，其中用人单位胜诉的案件仅下都是采取隐忍的态度，不到万不得已的情况 33件，其败诉率均在90％以上。究其原因，从不会将争议公开化。因此，劳动争议往往经历 宏观来看不外乎企业法制观念淡薄、企业管理 了一个从无到有、从缓和到强烈的过程，而且 缺乏规范性等；而从微观的个案分析来看，则 很多情况下导致劳动者一方将争议公开化的原 是由于企业在具体的管理制度方面存有瑕疵， 因并非是法律或者金钱(经济补偿金、赔偿金 如规章制度缺失或者不完善、没有订立书面劳 和违约金)的问题，而是劳动者对于企业或者 动合同等。笔者以为，企业劳动争议处理是人 企业某些管理者的情感认同问题。劳动争议的 力资源管理的重要内容，应该从理念、制度及 处理亦是如此，当争议发生并公开以后，在物 其实践进行系统性的分析。本文根据，笔者的 化管理和刚性管理企业的劳动者往往企图通过 实践经验，分析企业在处理劳动争议的过程中 提出高额的仲裁和诉讼请求来惩罚企业，舒解 范围，首都经济贸易大学 存在的误区，并提出可行的改进策略。 心中的怨气。我们会发现实践中有大量劳动者 劳动经济学院副教授，中 在提起劳动争议仲裁或诉讼时所请求的数额惊 国政法大学博士后。电 一、企业处理劳动争议的误区 人，其中有很多没有任何法律依据；而采取人 c．,om。 本管理和柔性管理的企业，其争议的发生率相 1．重物化管理和刚性管理，轻人本管理 对更低，处理起来也相对容易。 本文受北京市教育委员会科 和柔性管理 2．重人力资源管理的其他模块，轻劳动 研计划项目(2012XJQ014) 和北京市教育委员会共建 由于经营压力，企业往往将生产效率和 争议(关系)管理 项目“构建和谐北京的多 盈利放在重要位置，采取物化管理的模式， 人力资源管理分为人力资源规划、招聘 元纠纷解决机制研究”成 将劳动者视为生产中的一个要素，依靠组织的 与配置、培训I与开发、绩效管理、薪酬福利管 果资助。 劳动关系ILABORRELATION 理、劳动关系管理六大模块，企业在人力资源8Bf]也基本结局可能是企业“人财两空”。笔者以为，相对而言， 上按照上述模块进行人员的分工设置。与其他模块相比， 劳动争议处理一方面具有一定的滞后性或者不确定I生，即 段，企业可以防患于未然，通过精细化和规范化管理，避 其他模块都是与企业的生产经营活动同时展开的，而劳动 免争议事项的出现，以及避免争议事项出现后，企业承担 争议通常是在生产经营展开后才有可能发生。因