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第二讲　权力距离与民族文化类型 一.世界各国管理风格差异的范围 二、权力距离与民族文化类型 个人主义／集体主义 个人主义或集体主义的倾向对人事政策亦有很重要的影响。个人主义倾向的人事经理喜欢雇用那些有着最佳素质的人来从事那些基于个人技术和专长的工作，有着个人主义倾向的求职者则会呈交他们的个人简历，介绍个人情况、教育和职业成就。有着群体主义倾向的人事经理也喜欢雇用那些素质最佳的人，但他们眼中最主要的素质是可信、忠诚以及与同事协调工作的能力。他们选择那些已为本组织工作的人的朋友或亲戚，因而，求职有不 是文上有个人成就的经过充分准备的个人简历，而是通过朋友或亲戚向人事经理介绍、员重要的议题是共同的朋友、家庭或社团成员。加纳的一个有群体主义倾向的公司的管理入员认为，只有那些公司的职员所认识的人才可能负责地行事。 如果以相反的一种文化的眼光来看，这他人事经理的行为是偏心的，不符合逻辑的，因而是不公平的。许多个人主义的北美人把具有群体主义倾向的雇佣惯例视为裙带关系，向为他是从自己的文化角度来看待这些惯例的。 在个入主义和集体主义的社会中，公司的组织形式是不同的。在像加拿大和美国这样的个人主义社会里，组织规划从总体上规定了个人的位置，各人的工作部有具体的内容，说明各人的任务和责任。相反，在那些集体主义的社会里，如香港、印尼、马来西亚，组织规划则除了规定最高的一两个位置外，只规定各科室和部门的地位和任务。 个人主义和群体主义倾向也对决策产生影响。在北美．决策由个人作出，因而，相对来说决策做得较快，相应地由于需要对决策进行说明并在组织其他成员中取得支持，往往使决策的执行受到耽搁。而日本则相反，在这个群体主义倾向的社会中．由许多人而不是一个人做出决策。群体决策过程的灵活性较小，费时较多，因为在决策之前就必须取得共识，相应地，因力各方都取得了共识和理解，他们几乎可以立即执行某个决策。 个人主义存在于松散的社会组织中，人们强调自己是个体，仅仅注意照顾由己和家庭。集体主义以紧密的社会组织为依托，人们以自己的团体和其他团体相区别(“自己人”如亲戚、家族和组织)．希望组织能照顾他们的成员、保护他们和给他们以安全感，以回报他们的忠诚。例如，根据阿拉伯董事会的报告，在被调查的阿拉伯董事中，2／3的人认为职员的忠诚比效率重要。这方面类似于第一章中讨论的个体／群体价值倾向。 日本是典型的集体主义文化，日本人认为群体目标决定了成员的信念和行为。在日本谚语中，“突出来的钉子要被敲下去”是一直流行的。而美国则是典型的个人主义文化，美国入认为每个人应该自己决定他自己的信念和行为。当然，个入主义文化下的人们同样相信存在着他们共享的普遍的价直观；另一方面，集体主义文化下的人们也同意不同的群体有不同的价值观；作为个人主义者，大多数北美人认为人们应该共享民主，尤其是北美的民主。这一点集体主义文化下的人们是很难理解和接受的。 集体主义文化主要是通过外在的社会压力—－羞耻感对成员进行调控，而个人主义文化主要是通过内在压力－－罪恶感对成员进行调控。集体主义文化下，人们注重协调一致和挽回面子；个人主义文化下，人们则注重自尊。个人的自由和集体的保护这两种倾向是互相矛盾的。我干的事对我最有得还是对集体最有利?我关心的只是我自己还是集体关心我？我期望老板根据什么来雇用我，是以为我有良好的教育和工作经验，还是因为我来自良好 的家庭和社会阶层?我期望老板是基于我在公司中的成绩还是我在公司中的资历而提升我呢?在经济萧条时期，我希望解雇生产工人还是每个工人都减少工资呢：图2—3显示了侧重于个人主义／集体主义的范围的大小。 霍夫斯泰德用工作中的14个目标作为问题向他的11万被调查者提问，来自不同国家的IBM的雇员回答了这些问题。所有的答案被归为两类：个人主义文化和集体主义文化。个人主义文化的特征最能从下列3方面体现出来： 1)个人的时间——你的工作是否为你个人或家庭留下了充分的时间； 2)自由——你的工作是否使你有相当自由用你自己的方式处理问题； 3)挑战——X-作是否有挑战性，你能从工作中得到个人的成就感吗。集体主义文化的特征则从另3个方面得到体现： 1)培训——工作中有没有培训机会让你学到新的技能； 2)物质条件——有无较好的工作环境如足够的灯光与空间； 3)运用技能——能在工作中充分运用个人专长和做好工作的能力。 属于集体主义文化的人们，其生活大多与扩大的家庭有关，他们与那些大家庭的成员如叔叔阿姨堂兄表妹一起长大。他们养成了从“我们”的角度考虑问题的习惯，做事情时总是联系到自己所属的“圈内人”。在团体内大家互相关心，互相依赖。“圈内”人之间毫无疑问地交换着忠诚。 另一类人的价值