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組織行為 Chapter 2 管理者的挑戰 管理者必須克服的重大挑戰 強化公司的全球化營運能力，使公司能夠在全球性市場中具有競爭力 有效地管理工作人力上的多樣性 跟上科技進步的腳步，並在工作場所中充分運用科技 管理道德相關行為 全球化環境下的管理 幾年前跨越國界的商業活動被稱為「國際性」活動 跨國組織（transnational organization）其全球觀點超越國內議題的組織 跨國企業在全球不同國家中營運，也雇用了不同文化的員工 全球市場的變遷 社會及政治上的劇變導致組織改變經營事業的方式，甚至鼓勵成員以全球化的角度思考。 管理者可以藉由在全球化思考的角度中採取長期的觀點而獲益良多，其實進入全球化的市場是需要長期策略的。 熟悉跨文化差異 任何想要在全球市場中脫穎而出的公司，首要的關鍵任務之一便是了解不同文化的差異。 從微觀觀點來了解文化的差異，在管理者了解全球不同工作環境的過程中扮演重要的角色。 Hofstede 提出的文化差異構面 Hofstede的研究可以呈現出，國家文化相對於年齡、性別、職業、或在組織中的地位而言，還可以在工作態度差異上，提供多少解釋量，其結果發現文化差異確實對個人工作態度是有影響的。 Hofstede找出五個影響工作態度的基礎文化構面，這五個構面如圖2.1 所示。 圖2.1 Hofstede 提出的文化差異構面 個人主義與集體主義 在個人主義（individualism）較強勢的文化中，其特徵是人們所隸屬的社會結構較鬆散，主要關心的對象是自己及家人，人們對自身利益較有興趣，並深信個人必須為與自身相關利益的事務做決定，並負起責任。 集體主義（collectivism）的國家，則強調與社會結構緊密的連結，個人是依附在家庭或氏族底下的，比較重視也較能夠接受團體的集體決議。 個人主義與集體主義 北美文化即為個人主義導向的典型，它鼓勵個體採取樂觀進取、自由且負責的態度。 集體主義文化則強調團體利益與和諧。例如：以色列的合作農場與日本文化，就是以團隊忠誠及和諧為首要考量的代表。 個人主義與集體主義 組織架構圖其實也可以顯現出這些文化傾向的不同。 個人主義的國家，組織架構圖會畫出個人的職位。 這項文化差異的構面在其他工作場所尚有不同的含意。 個人主義的管理者，強調並鼓勵個人的成就。 地區的差異也會導致文化差異。 權力距離 第二項文化差異構面，則是檢視個體對權力分配不均的接受程度。 高權力距離（ power distance ）的國家，老闆理所當然是大權在握，因為他們是老闆。 在低權力距離的國家中，人們認為社會中的不平等應該被消除，屬於不同權力位階的人們也較少被有權力者脅迫，人們也較願意信任彼此。 不確定性逃避 不確定性逃避文化是對模糊性與不確定性的容忍程度。 高度不確定性逃避（ uncertainty avoidance ）的文化關注安全且傾向避免衝突，人們對彼此的共識有高度的需求。 低度不確定性逃避的文化，則對於模稜兩可有較高的容忍度。 陽剛傾向與陰柔傾向 陽剛其文化特微是重視魄力與物質主義的。 陰柔其文化特微是重視關係並關懷他人。 在高度陽剛傾向的國家，會去嚴格定義性別角色。 在高度陰柔傾向的國家，則對性別角色的觀念較為模糊。 時間導向 時間導向文化是以未來導向（長期導向）為主，或是以過去和現在導向（短期導向）為主。 美國文化 提升跨文化敏感度 文化敏感度訓練是目前企業界中相當普遍應用的方法，它可以幫助員工認識與欣賞不同的文化。 另一個提升文化敏感度的方法為建立跨文化的任務團隊。 企業組織的全球化將會影響組織的所有層面，尤其是人力資源管理。 人力資源管理者必須對所有部門採用全球性觀點，包含人力資源規劃、招募與遴選、獎酬、訓練與發展等等。 提升跨文化敏感度 全球化，是想要在變動的環境中保持競爭優勢的經理人員必須面臨的挑戰。 跟全球化有關的另一個挑戰為，管理上漸增的工作人力多樣性。 文化差異雖然也是導致工作人力多樣性的因素之一，但還有其他不同形式的多樣性差異存在。 多樣化的工作人力 多樣性（ diversity ）的概念其實包含個體中所有形式的差異，如文化、性別、能力、宗教、人格、社會地位和性別傾向。 管理者需要知道如何激勵不同背景的員工。 管理者需要了解如何有效地與擁有不同價值觀與語言能力的員工溝通。 文化多樣性 工作場所中的文化差異，是因企業全球化成長而變得越加重要。 不同國家背景的人們，韓國人、玻利維亞人 、巴基斯坦人、越南人、瑞典人 、 澳洲人及其他，已經發現自己必須與組織中其他成員互相合作才能完成任務。 文化多樣性 求職者在將來將需要比現在擁有更多的技能。 通常弱勢的工作者並沒有機會去開發自己優秀的技能。 弱勢員工因為年少時較無法做好萬全準備，較無機會受到良好的學校和在職教育。 弱勢員工需要工作