招聘手册-背景调查.docxVIP

背景调查的正确方式 一、背调对象 理论上，对每个即将入职的员工都应该做背景调查的。实际操作中，一般只建议对关键岗位和高级岗位进行背调，聚焦在掌握核心资源的人身上。一般包括三类人才，简称三涉人员： 一个是涉密，比如说技术秘密，商业资源等； 第二个是涉钱，一定要牢靠一定是可以开支票掌握公章又拿着现金的； 第三类是涉高，也就是涉及到我们的高管层的，因为这个掌握着我们大量的核心人力资源，还有商业秘密。 常见的有：人事、财务、采购、高级设计师，软件工程师以及团队管理者等进行背景调查。?? 二、背调时间 1、背景调查要在面试之后，录取之前进行，原则就是把一切问题都拦在入职之前。 如果应聘者不符合公司招聘要求的，不管是因为性别、地域、婚育、健康、过往工作能力问题，还是因为公司在招聘方面有什么特别偏好，都可以一句“不好意思，您的能力尚与我们的要求有一些差距”来拒绝。 2、在试用期可以针对特定员工补充做背景调查。 如果在员工入职前未做背景调查，在试用期内可以针对性地抽查。特别是关键岗位或高薪岗位。有一家公司招募了一位销售经理，结果发现他的能力与他面试表述有较大差距，经过调查发现，他的重本学历属造假，实际是大专学历。 3、一般不对已转正的员工进行背景调查。 因为背景调查是对求职者是否符合录取条件的确认，他顺利转正的话，就表明胜任岗位工作的要求，即使员工履历造假，公司以此为由辞退员工多数会被判违法。如果后面表现确实差，可考虑辞退。用人不疑，疑人不用，这个阶段再做背景调查往往会得不偿失，一来解决不了问题，二来会引起员工反感。 ? 三、背调问题设计 背景调查了解的信息主要包括：担任岗位、岗位内容、工作能力、性格特点、人际关系、主要业绩、薪资水平、在岗时间、离职原因等等。 1、职位调查 举个例子?：应聘者小Q在简历中，是这样写的：“2004年2月——2008年2月在某公司任职总监。” 经过背景调查，发现小Q是在2004年2月至2007年5月任经理，从2007年6月被任命为总监，2008年2月小Q离职。??? 背调分析：??单就真实性来说，小Q的简历不算是简历造假，只能是信息不准确，因为它只记录了离职时的职位，但不同的时间，决定了他能不能被下一份工作单位录取。 ????针对职位的调查，就要了解应聘者在上一份工作离职时的职位、职位任命时间、期间的最高职位。也就是将职位这一个点，拆分成几个不同的有逻辑性的问题去问。? ? 2、离职原因调查 举个例子：? 小Q面试时说自己的离职原因是这样的：“公司被收购，部门所有人员被遣散。证明人是W，Q称W是他的直接上司。”??? 背调分析：? 经调查Q所在的公司仍在正常运行。 Q与W同时离开公司，并且W也不是Q的直接上司，而是部门的同事。该公司的人事经理与Q有工作往来，但不愿正面回答Q具体的离职原因。?? 在做完背调之后，该公司主动来电提醒，在背调时应该更加谨慎。事后，Q也发邮件解释离职原因。? 调查离职原因，一是，要注意找真正了解应聘者的人员，比如候选人的直接上级、现任HR等最熟悉候选人，最为客观的岗位；二是，注意必威体育官网网址性，不了解应聘者情况的人选，最好不要打扰。 ? ?? 在实际操作中，对于证明人，应该主动证实其身份，且可以通过多问过去事实的方式，比如：?? “请问您与xx共事大概多久了？” “具体是从什么时候到什么时候呢？” “xx离职时，您当时还是他/她的上级吗？”?? 3、职位调查 举个例子： ?候选人小Q面试时，对于自己的管理能力是这样描述的：“在前一家公司任职行政人力总监，管理团队10人”背调结果显示，该应聘者团队的10人中，保洁3人，前台1人，行政助理1人，司机有5人。”?? 背调关键：下属人数的多少不一定能作为候选人管理能力、专业能力的体现。对于候选人的专业能力，应该在面试现场对其下属的人数以及具体职能分工进行提问，并且在背景调查时与上一家公司的HR进行确认。?? ? 4、工作能力? 举个例子： ?候选人Q在面试的过程中，是这样描述自己的工作能力的： ——“每年都可以超额完成，也受到公司领导多次嘉奖。” ——就Q的表现，在向Q的老板求证时，老板回答话语中出现了多次 “还可以”。 ——问到该老板，“与Q平级的下属一共有几个？”老板回答：“7、8个”。 ——问该老板，“Q在平级中的下属表现如何？” ，老板回复“中等”。???? ——“除了工龄工资、公司全员普调之外，给Q主动涨过薪水吗？”老板回复“公司有调薪制度，都需要通过考核，每个部门也只有1-2个名额，可能还轮不到他”。?? ——“Q提出离职，您有挽留吗？”，老板回复“当时业务太忙，没时间顾上。”????? ——“如果有机会合作，您愿意重新录用他吗？”，老板回复“哈哈，这得看什么机会了。”? ? ? ??? 背调分析：通过背调来验证能力时，答案最好是“定量