试析高校传统人事管理转型探索论文.docVIP

　　试析高校传统人事管理转型探索论文 论文关键词：高校 人力资源管理 现状 对策 论文摘要：传统的人事管理方式已经不适应高校的发展。近年来我国高校逐步确立了人力资源开发的观念，在人力资源管理上引入竞争机制与激励机制。但人力资 论文关键词：高校 人力资源管理 现状 对策 论文摘要：传统的人事管理方式已经不适应高校的发展。近年来我国高校逐步确立了人力资源开发的观念，在人力资源管理上引入竞争机制与激励机制。但人力资源管理观念仍然落后，管理制度不规范。高校要树立“教师为本，人才第一”的人力资源开发与管理观念，环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现高校人事管理成功转型。 传统的人事管理方式，是由国家和政府人事行政部门制定有关人事法规、政策，用人单位根据这些法规、政策来进行内部管理，主要是档案管理、考勤、培训、人员调配等工作。传统人事管理的特点是以“事”为中心，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。传统人事管理对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约成本为目标。随着社会经济的全球化飞速发展，传统的人事管理越来越不能满足高校发展的需要，甚至给高校的发展产生了阻力。人力资源管理不仅是社会经济发展的关键，也是高校发展的核心因素。高校人力资源的数量、质量决定了高校未来发展与地位。因此人事管理的转型为我国高校迫在眉睫的大事。 一、我国高校人事管理现状 (一)发展近况 近年来，我国高校的人事管理发生一系列变化，主要体现在以下几个方面: l.逐步确立了人力资源开发的观念。随着高校逐步面向市场，高校之间的竞争日趋激烈，越来越多的高校把更多的注意力放在人才开发上面，开始考虑怎样开发学校的人力资源。 2.在人力资源管理中引入了竞争机制。一是在职称评审上引人了竞争机制。过去职称评审主要论资排辈，教师学术起点低，科研意识不强。现阶段在职称评审上引人竞争机制，制定了较为规范的科研、教学量化标准，并实行竞聘上岗。二是在分配上引人竞争机制。大多数高校的校内分配与教职工工作数量与质量按照“优劳优酬”挂钩，在薪酬分配上拉开差距，并定期进行岗位考核。 3.初步建立了人力资源开发与管理的激励机制。高校在进行精神激励的同时重视物质激励的作用，待遇向高层次人才倾斜。同时给予发展前景较好的年轻人才提供实验和研究所需的设备和条件，有针对性地加强培训，给各类人才提供了良好的发展平台和有利环境。 (二)主要存在问题 高校人事管理在近年来虽然有了很大的进步，但仍存在一些问题，主要体现在: 1.人力资源开发与管理的观念相对落后。一些高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，对人力资源管理这一新理论还缺乏了解，认为高校的发展就是靠投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的师资队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来吸引人才、集聚人才的重要性，还未形成共识，甚至认为引进人才有碍校内人才的稳定。 2.人力资源开发与管理的制度不规范。缺乏长期规划，人员结构不合理，人才严重浪费;收人与教职工实际工作业绩挂钩的激励机制还没有真正发挥作用，分配中的平均主义思想还未根除;缺乏规范化的人力资源选拔、聘用、培养和考核等方面的制度，激励和约束作用还没有在人力资源管理中发挥重要作用。 二、实现高校人事管理转型对策 促进高校人事管理转型，建立高校人力资源开发与管理新机制的目的是适应教育发展的趋势，树立“以人为本”的人力资源开发观念，制定长期、有效、科学、合理的人力资源开发与管理制度，以实现高校的可持续发展与保持竞争力。要环绕学校的定位来决定人力资源开发的目标，才能实现高校人事管理成功转型。 (一)树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念。 树立“教师为本，人才第一”的人力资源管理观念，形成“尊重知识，尊重人才”的氛围，提高广大教师参与办学的积极性和自觉性，鼓励创新精神、创新意识和创新能力，培养创造性人才。“教师为本，人才第一”，就是要充分发挥广大教师在办学治校中的主体性作用，着眼于人才资源的开发利用，做到人力资源管理方法的科学化、民主化、法制化和管理体制的合理化、规范化;创造尊师重教的良好氛围，激发教师的能动性和创造性，使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。实现高校人力资源的理性管理一与人性化管理的有机结合，其核心内涵就是充分尊重教师依靠教师、发展教师、服务教师。 1.进一步明确行政、教辅、后勤部门的服务职能。 进一步完善学校行政、教辅、后勤部门服务机制，建立以教师为中心的现代人力资源管理模式。学校行政、教辅、后勤部门工作人员的工作定位与任务就是为教师的教学、科研工作服务，在其整个工作以为教学、科研人员服务为重点。行政、教辅、后勤部门工作考核中应以服务质量、工作效率的高低和教职工的满意程