王新宇老师课件.ppt

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 纸上得来终觉浅 绝知此事要躬行 谢谢大家！ 联系方式Email: wangxinyu@ 新浪微博：王新宇hr * * * * * * * * * * * * * * * 人力资源规划的内容 13 * * * * * * * * * * * * * * * * 2、薪酬管理的基本内容 影响薪酬的因素 薪酬构成与薪酬策略选择 薪酬体系 薪酬依据的确定—职位分析与评价 影响薪酬的因素 市场供需状况 企业利润/支付能力 岗位价值 内部公平性 员工付出的劳动 员工创造的业绩 任职者能力 国家政策和法规 市场薪酬水平 企业薪酬政策 工作地点/地区差异 员工年龄与工龄 。。。 给影响因素的归类 内部因素/外部因素 可控因素/不可控因素 基于职位/绩效/能力的标准 薪酬构成与薪酬策略选择 报酬体系 薪酬构成 不同薪酬模式分析 薪酬策略选择 360?的报酬：外在报酬与内在报酬 外在报酬 Extrinsic 内在报酬Intrinsic 认可与赏识 参与决策 提供挑战性的工作 提供感兴趣工作 提供学习的机会 就业保障 …… 报酬 Rewards 基本工资 加班工资及津贴 奖金 利润分享 股票认购 保险/保健计划 员工服务与特权 带薪休假 住房资助 其他福利 直接薪酬 Direct compensation 间接薪酬 Indirect compensation 薪酬系统 非薪酬系统 薪酬构成 基本薪酬 奖金 保险与福利 长效激励 基本薪酬 通常根据职位要求（如工作价值、复杂程度、责任大小、劳动强度、技能要求等）确定，是计算其它部分薪酬的基础 刚性较强 需符合国家法律法规 和岗位挂钩较紧密 岗位不变的情况下，一般只能升，不能降 奖金 为员工超额完成工作任务、优异业绩而支付的薪资（提成可看成一种特殊奖金） 刚性较弱 差异性大 和绩效挂钩较紧密 属于公司有较大调整空间的项目 保险与福利 为维持员工稳定性、吸引员工和保障员工基本需求而提供的补充薪酬，法定保险与福利可看作由国家强制为员工提供的保障 刚性较强 和岗位的关联性不是很高 和绩效的关联度不高 可以使用法定福利（保险）和非法定福利（保险），提高其灵活性 津贴可以列入此范畴 长效激励 为使员工更关注公司中长期利益而设定的一种浮动薪酬 刚性较弱 与职位挂钩较紧密 和绩效挂钩较紧密 激励作用相对长期 薪酬策略 使本组织的薪酬成本接近产品竞争对手的薪酬成本， 同时使本组织吸纳员工的能力接近进展对手 给员工支付比竞争对手相对高的工资，以赢得 竞争优势或弥补工作缺乏安全性的因素 使本组织的薪酬成本滞后于产品竞争对手的薪酬成本， 以保障未来收入，或降低人工成本 根据不同的职业类别与薪酬结构中不同部分制定 不同水平的薪酬策略 跟随型 薪酬策略 领先型 薪酬策略 滞后型 薪酬策略 混合型 薪酬策略 薪酬体系 薪酬体系的设计原则 3P薪酬思路 薪酬体系要解决的问题和明确的内容 薪酬体系的设计原则 对外公平 劳动力市场的界定，市场的调查 薪金水平的政策，合法性 对内公平 职位分析、工作描述 工作评价、薪金结构及薪酬包政策 员工公平 绩效考核、任职资格认证、 薪酬政策 增进工作效益 与效率 薪酬体系的设计--3P薪酬思路 PAY FOR POSITION（为职位付酬） PAY FOR PERFORMANCE（为业绩付酬） PAY FOR PERSON（为能力付酬） 常见的几种不同工资制度与3P体系 技术等级工资制 职务等级工资制 结构工资制（基础工资、职务工资、年功工资、浮动工资） 岗位技能工资制 提成工资制 谈判工资制 薪酬体系中应明确的关键内容 薪酬结构 薪酬水平 薪酬管理 薪酬构成： 岗位工资（固定工资、绩效工资）、年功工资、效益奖、项目奖等 确定不同岗位的岗位工资级别及标准 根据企业历史沿革、当期经济效益等因素确定效益奖、项目奖等收入 明确薪酬和考核结果的关系，即奖金分配办法和工资级别调整，发挥薪酬的激励效果 薪酬管理部门职责界定 企业薪酬制度的两个“保证” 保证内部公平性 保证外部竞争性 薪酬依据的确定—职位评价 职位评价 基于职位评价体系的薪酬调查 正确看待薪酬体系 薪酬体系不是一个独立的体系，它必须和人力资源管理的其他方面有机结合，才能最大效度地发挥作用。要学会判断是薪酬体系本身的问题，还是其他体系的问题。 没有完美无缺的薪酬体系。学会关注关键岗位和大多数人群。 对薪酬本身无法直接解决的问题，学会使用其他方