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培训评估标准的确立 1、评估培训成果的标准：用来评价培训成果的统一的尺度和规范。 2、培训成果的层级体系：美国 培训专家 柯克帕特里克 提出 第一层：受训者对培训的反应；第二层：受训者的学习收获； 第三层：员工态度、行为的变化；第四层：受训者的实际成果。 第一、二层的培训成果信息是在受训者返回工作岗位之前，在员工培训的过程中收集的。 第三、四层的培训成果信息是在受训者培训之后，在工作实践的活动中取得的。 3、培训效果的四级评估 1）反应评估。在课程刚结束时，了解学员队培训项目的主观感觉或满意程度。需要评估几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。 此层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 缺点：易以偏概全、主观性强、不够理智（如：因为对老师有好感而给课程高分，或则因为对某个因素不满而全盘否定课程） 2）学习评估。着眼于对学习效果的度量，评估学员在知识、技能、态度或行为方式方面的收获。往往在培训之中或之后进行，由教师或培训辅导员来负责实施。 优点：对培训学员有压力（使他们更认真地学习）；对培训讲师也有压力（使他们更负责、更精心地准备课程和讲课） 缺点：评估所带来的压力也可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度有多大、测试方法的难度是否合适，对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。 3）行为评估。主要评估学员在工作中的行为方式有多大程度的改变。这个层 面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训效果， 使他们更支持培训。 重要性：涉及培训和开发人员、区域讲师或地方经理；评估的目标涉及培训的应用领域，包括重要的在岗活动。 难点：实施时间往往是在培训结束后的几周或几个月之后，要花费很多时间和精力，人力资源部门可能忙不来；要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。 4）结果评估。通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报 率等企业或学员上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进行对照，判 断培训成果的转化情况。负责人包括学员自己、主管、区域培训协调员或者外部 的评估人员。 优点：可以打消高层主管投资于培训的疑惑，可以指导培训课程计划，把有限的培训经费用到能为企业创造经济效益的课程上来。 缺点：首先，需要较长的时间，因为培训成果的转化不是一朝一夕就能够完成的。 其次，相关经验很少，评估技术部完善； 第三，必须取得管理层的合作，否则就无法拿到相关的数字； 最后，多因多果，简单的对比数字意义不大，必须分辨哪些结果与要评估的课程有关系，在多大程度上有关。 4、制定培训评估标准的要求。应当注重评估指标和标准的相关性、 可靠性、区分度和可行性。 相关度。标准的相关度是指衡量培训成果的标准与培训计划预定训练或学习的目标之间的相关性。 = 1 \* GB3 ①标准干扰。指在评估培训效果时受到了额外因素的影响，使评估测量不到相关的知识和技能。 = 2 \* GB3 ②标准缺陷。指在评估培训效果时，无法衡量培训目标中强调的培训成果。 信度。指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 区分度。指受训者取得的成果能真正反映其绩效的差别。 可行性。指在对培训成果进行评估时，采集其测量结果的难以程度。 5、培训评估标准的应用举例。培训成果四个层级体系出发，根据认知成果、技能成果、情感成果、绩效成果及投资回报率五大类培训的成果。 6、五种培训成果的评估 1）认知成果。用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。 是上述四个层级体系中的第二层级——学习评估的主要对象和内容，衡量受训者从培训中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。 一般可以采用笔试或口试的方法来评判。 2）技能成果。可采用现场观察、工作抽样等方法进行评判。与上述四个层级中的第二层级学习评估和第三层级行为评估密切相关。 3）情感成果。用来测量受训者对培训项目的态度、动机及行为等方面的特征。如：受训者对培训项目的各种反应。反应成果是情感成果的一种具体类型。反应成果信息通常是在课程结束之后，运用调查问卷法采集的。 4）绩效成果。用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。绩效成果包括：员工流动率或事故发生率的下降导致成本降低，以及产品产量质量的提高或顾客服务水平的改善。 5）投资回报率。投资回报率=×100% 或 投资净回