人力资源管理(第5章,2008-04-11,李晓翔).ppt

第五章 员工测试与甄选 学习目的 了解信度和效度的含义 了解人员甄选常见的测试及使用方法 微软需要什么样的人才 在微软公司，人员甄选与配置被视为一项非常重要的工作，在招募新员工和对求职者进行面试时，盖茨本人常常亲自参与。微软公司每年大约都要对12万名求职者进行筛选，在这一过程中，告诉最注重的是求职者总体智力状况或者认知能力高低。微软对求职者的总体智力状况要比对他们的工作经验更为看重。它经常到一些名牌大学的数学系和物理系去网罗那些智商的人才——即使这些人几乎没有什么直接的程序开发经验。这种对逻辑推理能力和解决问题能力的重视，充分反映了微软公司所处的经常性变化的竞争环境、承认变化并快速反映的经营战略以及极力提倡活跃的智力思考的企业文化的要求。 丰田公司需要什么样的人才 丰田公司为了寻找那些有着与公司的企业文化相吻合的经历与价值观的应聘者，总结出“整合的筛选项目”的方法来选聘最适合公司发展的人。 对于丰田来说，首先要寻找的是具有良好的人际关系能力的人，这是为了配合公司对团队互动的重视。 由于丰田的生产过程的关键是通过雇员的效忠达到最高的产品品质，因此推理能力和解决问题的能力同样是人力资源招聘所要求的关键品质。 产品的品质是丰田的核心价值观之一，公司很注意应聘者在过去的就业历史中对品质的看法。 丰田也在寻找那些渴望学习的雇员，哪些不仅愿意用自己的方式做事，而且愿意用丰田的方式做事，用团队方式做事的人。 丰田的生产系统是建立在集体一致决策、职位轮换以及灵活的职业生涯途径的基础上的，所有这些都要求雇员是虚心的，具有团队合作精神的人。 丰田的招聘选拔过程和各种测试联系，都是为了识别这样的雇员而设计的。 有关测试的基本问题（信度） 信度：指测量结果的可靠性或一致性。由于接受测试时，被试受到各种原因的影响而产生变动，偏离了其真实行为，这就会导致测量结果出现误差，误差越大，分数的可靠性就越低。就好象一把尺子，今天测出一个人的身高是1.6米，明天测出是1.65米，那么这把尺子的测量信度就太低，如果用一个智力测试，今天测出人的IQ是100分，明天测出是130分，那么这个测试就是不准确的。 信度系数在0-1之间，信度系数越大越好。如果一个测试的信度系数是0.90，那就意味着实得分数中有90%的变异来自真实分数，有10%来自于测量误差。信度系数等于1是最理想的。但实际上这是很难达到的，一般来说，能力测试的信度系数在0.90，如果一个能力测试的信度系数小于0.70，在使用时就要慎重考虑。 有关测试的基本问题（信度） 信度包括重测信度、复本信度、内部一致性信度和评分者信度等几个方面。 重测信度：对某一个应聘者进行测试后，过几天对其进行同一测试，两次测试之间的相关系数。 复本信度：在编制测试时，编制两套在出题方式、测试内容等方面几乎一样的题目，在连续的时间内，让同一组被试接受两个测试，计算所得到的两组分数之间的相关系数。 内部一致性信度：指同一个测试内部不同题目之间的一致性程度。 有关测试的基本问题（效度） 效度：测试的效度就是测试的有效性，即测试是否能测量到所要测量的目标，效度是评价一个测试好坏、选择测试的重要标准之一。比如如果我们用磅称来测量身高，那是不合适的，因为磅称是测量重量的工具，那在测量高度方面，这个工具就没有效度。虽然能力测试的效度比较复杂，但是道理是一样的。 一个测试，只是信度高，是不行的，一定要有较高的效度。信度是效度的必要条件，也就是说，要想提高一个测试的有效性，首先要提高它的准确性，即减少它的误差。 有关测试的基本问题（效度） 效度分为三类：内容效度、构想效度、效标关联效度 内容效度是检查内容是否测量了所要测量的行为。一般来说，测试内容应包含所需要测量的技能和知识。 例如GRE，是为美国大学的研究生院录取新生时使用的测试，这个测试测量到了学生能否入研究生院学习的潜在能力，是很有内容效度的。 有关测试的基本问题（效度） 效标关联效度，反映的是测试分数与外在标准（效标）的关联程度，即测试分数对个体效标行为表现进行预测的有效性程度。 例如，我们使用管理能力测试对管理人员进行选拔，那么我们一定会很关心通过能力测试，是不是选到了合适的人，怎么能知道这一点呢？可以通过工作进行观察，已经录取的人，在工作一段时间后会有工作绩效，如果这个人的工作绩效高，我们可以说这个测试是有效的，效度高，因为它选到了合适的人，这个工作绩效就是效标。 有关测试的基本问题（效度） 效标要能真正反映效度。一般来说，常用的效标有如下几个：学术成就——这种指标常作为智力测试的效标；特殊训练成绩——这种常用于能力倾向测试，即被试在将来的某种特殊训练中所取得的成绩；实际工作表现——这种效标可用于一般智力测试、人格测试和能力倾向测试；团体对照——用两个在效标表