人力资源发展评鉴研究《评鉴中心法Assessment .docVIP

人力資源發展評鑑研究《評鑑中心法Assessment Center Method》 評鑑中心法的意義與發展 評鑑中心法的定義： 最簡單的定義是：「在標準化的條件下，讓參與者(候選人)表現工作所需之技能的各種不同的測驗技術」(Joiner,1984：437)。 評鑑中心法的發展簡史： 時間 評鑑中心法法發展過程 草創期 (1930 ~1956) 德國 AC 的概念，最早來自於德國，由塞蒙涅特(M. Simoneit) 主持多元評估程序(multiple-assessment procedure)考選德國的陸海空軍官。其主要考選以兩項原則為基礎： 整體性的觀察 自然性的觀察 即在自然及日常的情境中觀察行為 英國 英國戰爭局考選委員會(War Office Selection Boards,WOSBs)則於二次大戰間引進，用於考選陸軍軍官。 美國 由哈佛大學教授穆瑞(Henry A. Murray)以大學生為研究對象從事心理方面的臨床及實驗研究。後由美國戰略服務局(Office of Strategic Service)為選取優秀的敵後工作人員，而設計一系列的情境測量工具，使用多重評量的觀察技術，並有多位評鑑員參與。 成長期 (1956 ~1973) 1956年由美國電話電報公司(AT T)將ACM，並從事長期的預測效度，而後所發表的成果均證明 ACM具有高程度的效度。 1958年美國密西根貝爾公司(Michigan Bell System)在評鑑員的任用上，首次採取非心理專業人員，使得 AC 得以廣泛應用。 1964年ATT發表長達八年的預測效度研究報告，證明評鑑中心法法具有很高的效度。 成熟期 (1973 ~1990) 由美國知名管理顧問有限公司 DDI在1973年於維吉尼亞州舉行第一屆「國際評鑑中心法法會議」。 1975年，其他國家也引進評鑑中心法法。第三屆國際評鑑中心法法會議通過「評鑑中心法作業標準與論理考慮」正式對評鑑中心法加以嚴格規範。 1989年，第十七屆國際評鑑中心法法會議將「評鑑中心法作業標準與倫理考慮」修正為 ACM廣泛運用的準則「評鑑中心法作業準則與倫理考慮」 變革期 (1990~) AC 由原本的甄選人才為主的功能，逐漸轉變為以發展員工訓練與生涯發展功能，朝向建立發展中心。 AC與電腦科技結合，可以透過電腦、錄影以及網路應用，發展更多 AC 的模擬測驗及多元化活動、能夠有效的節省時間與距離成本。 評鑑中心法法的根本要素 工作分析 行為分類 評鑑技術 多重評鑑 模擬演練 評鑑員 評鑑員的訓練 行為的記錄 觀察報告 資料的整合 評鑑中心法法的內容與實施過程 工作分析與評鑑構面 工作分析： 工作分析(job analysis)是指針對所擬評鑑的標的職位，分析其工作的項目、該職位之任職者於執行工作時所遭遇到或可能遭遇的困難與問題以及有效執行該工作所需具備的能力、技能與人格特質等。 評鑑構面的確定 確定構面的原則與方法 構面盡量以行為的名詞去界定 可以不用模擬演練方式而更易於觀察與評鑑的技能或能力，即不要列為評鑑構面。 評鑑構面之數量應是標的職位在組織中的層級高低而定，越高則評鑑構面需越多。 評鑑構面之數量應視評鑑目的而定，若以確定訓練需求為目的，則評鑑構面不妨增多。 良好的構面定義 松頓(George C.Thornton Ⅲ)和拜哈姆(William C. Byham)二人指出，一個好的構面定義，應具備三個部分：1.名稱；2.工作定義；3.行為示例。 評鑑工具的選擇與設計 評鑑工具的種類及其與構面的關係 工具 客觀化測驗（objective test） 投射測驗（projective test） 同儕評量（peer rating） 面談（interview） 情境演習（situational exercise） 構面：評鑑工具的種類雖多，且所能評鑑的構面也各有不同。綜合多位學者的研究，下圖為評鑑工具與構面的關係矩陣。  評鑑工具 評鑑構面 籃中演練與面談 無主持人小組討論 經營競賽 事實搜尋 個案分析 摸擬面談 口頭報告 背景面談 排程演練 投射測驗 智力測驗 指定角色 無指定角色 語文 非 語 文 歸 納 1.決策能力 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 2.自信心 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 3.壓力忍受性 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 4.分析能力 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 5.果斷力 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 6.人際敏感性 ˇ ˇ ˇ ˇ 7.領導能力 ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ ˇ 8.動機 ˇ ˇ 9