第六章+人力资源的绩效评估4.22.ppt

学习目标 主要内容 重点与难点 学习目标—— 理解和掌握(公共部门)人力资源绩效评估的内容与标准、评估方法、绩效评估误差的产生原因与减少措施，以及员工绩效的改善等； 熟悉绩效的含义及特点，现代绩效评估与传统人事考核的不同，绩效评估的分类，以及绩效评估面谈； 了解绩效评估方法选择的一般原则，以及绩效评估之后的人事工作。 学习重点与难点 重点： 1、绩效评估的内容； 2、绩效评估的标准； 3、绩效评估的方法； 难点： 1、绩效评估的标准； 2、绩效评估的方法； 主要内容 第一节 绩效评估的概述 一、什么是绩效？ 一、什么是绩效？ 二、什么是绩效评估？ 什么是绩效评估？ 公共部门人力资源的绩效评估 公共部门按照一定的原则和标准，定期或不定期地对所属人员在工作中的政治素质、业务表现、行为能力和工作成果等情况，进行系统、全面的考查与评价，并以此作为其奖惩、职务升降、工资增减、培训和辞退等客观依据的管理活动。 三、为什么要绩效评估？ 绩效评估的意义 四、绩效评估的基本原则 1.实事求是； 2.民主公开； 3.注重实绩； 4.立体考核。 五、公共部门绩效评估的内容基本导向 第一 个人特质 第二 个人任务的结果 第三 个人行为 1.德2.能3.勤4.绩5.廉 六、绩效评估的作用 1.绩效评估是科学管理的基础 2.绩效评估是激励员工的手段 3.绩效评估是选拔优秀人才和合理使用人才的依据 4.绩效评估是增强组织沟通的方法 5.绩效评估是员工发展职业生涯的途径 6.绩效评估是依法监督员工行为的方式 7.绩效评估是提高组织工作效率的动力 第二节 绩效评估的基本方法 一、行为导向型主观考评方法 二、行为导向型客观考评方法 三、结果导向型考评方法 第二节 绩效评估的基本方法 一、行为导向型主观考评方法 考试法 民主评议法 短文法 排序法 对比法 强制分配法 一、行为导向型主观考评方法 一、行为导向型主观考评方法 一、行为导向型主观考评方法 一、行为导向型主观考评方法 一、行为导向型主观考评方法 一、行为导向型主观考评方法 6.对评估等级进行强制分布以规避集中倾向 对每一个团队和部门规定合格、不合格和秀等级的比例，迫使管理者对员工绩效分出差异。 第二节 绩效评估的基本方法 二、行为导向型客观考评方法 评价量表法 关键事件法 行为锚定评价量表法 行为观察量表法 二、行为导向型客观考评方法 二、行为导向型客观考评方法 关键事件法/欧德伟法 按照反映绩效的关键事件进行评分 在基本分的基础上进行加分和减分 应用举例 ≥80分晋升 70分辞退 关键事件法 关键事件记录的注意事项 考核记录并非一种标准，而是收集员工工作上的重要事件。 收集的事实需要以能协助员工了解工作需要、兼顾发展员工潜能为原则。 所收集的事件资料，都是明确易观察且对绩效好坏有直接关联的。 必须能全面考虑每一个事实。 对关键事件的记录时间极为重要。 优点 努力排除主观因素的影响，考评行为不是员工短期行为 考核结果建立在行为和结果基础之上 可根据考核结果明确改进方向 缺点 工作量大 加减分项目及幅度确定较难 不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。 二、行为导向型客观考评方法 3.行为锚定评分法 (Behavior Anchor Rating Scales, BARS) 综合了关键事件法和行为评等法的长处，避免其短处。 每个职务的每个考评维度都有一个评分量表 典型的行为描述确定分数等级 使被考核者看到明确的改进目标 行为锚定法 优点 使考核结果比较客观、公正 使被考核者看到明确的改进目标 缺点 考核方法的设计成本非常高 可参照行为的有限性 混合型标准量表 360°绩效评估法 三、结果导向型考评方法 目标管理法、直接指标法、绩效标准法、成绩记录法 三、结果导向型考评方法 1目标管理的由来： 1954年，德鲁克在《管理实践》一书中率先提出了“目标管理”的概念，并提出了“目标管理与自我控制”的主张。他强调，企业的总目标和任务必须转化为分目标。 他认为：企业的目的和任务必须化为具体的、各层次的目标，企业的各级主管必须通过这些目标，对下级进行领导和指导，以此来达到企业的总的目标. 1.什么是目标管理？ 目标管理是参与管理得一种形式 强调“自我控制” 促使下放权力 注重成果第一的方针 二. 目标管理的概念和特点 2．目标管理的特点 （1）明确目标：MBO中目标应具体、明确，如，降低成本7%等。 （2）参与决策：MBO用参与的方式决定目标，上级和下级共同参与目标的选择和对如何实现目标达成一致意见。 2．目标管理的特点 （3）（规定期限：每一个目标的完成都有一个明确的时间界限，如3个月、6个月或一年。 （4）反馈