管理心理学--理论.pptVIP

调整一下您对课程的希望--- 是管理方面的课程，而不单单是人力资源管理的课程? 是心理学方面的课程，但是是把一年的课程浓缩成了两天? 会有一些枯燥的理论和定义，因为没有它们管理心理学将变得不够完整? 公开课最大的遗憾就是无法做到针对您的企业对症下药? 管理心理学涉及到管理领域中人的各种心理行为问题 我们将涉及： 管理心理学的诞生 美国是管理心理学发源地 1958年，美国斯坦福大学教授莱维特（H.J.Leavitt）首次提出管理心理学概念 1979年以后，中国管理心理学逐渐得到发展 大致分为三个阶段： 科学管理理论阶段 行为科学理论阶段 现代管理理论阶段 科学管理理论时间：19世纪末到20世纪初 代表人物1： 美国的泰勒（F.W.Taylor ） 代表人物2： 法国的法约尔（H.Fayol） 代表人物3： 德国的韦伯（M.Weber） 泰勒--“科学管理之父” 建立真正科学的劳动过程（工资随效率而变化，完成工作标准者支付30%--60%的奖金，没达标者相应减少工资） 科学地挑选和培养工人（使工人能胜任对他而言最高级、最有兴趣和最有利可图的工作，最终成为一流的工人） 管理者和工人之间亲密、友好的合作 管理者和工人之间进行明确的适当分工 （职能化的组织原理和例外原理） 法国的法约尔管理理论1916年---《工业管理和一般管理》提出14条管理规则 分工 权力与责任 纪律 命令的统一性 指挥的统一性 个人利益服从整体利益 公正合理的报酬 集权 等级条例 秩序 公平 保持职工的稳定 首创精神 团结或集体精神 德国的韦伯“理想官僚制”组织理论代表作《社会组织与经济组织理论》 他描述了三种不同组织形态：（1） 神受的组织----神受的权力（2） 传统的组织----传统的权力（3） 合理-法律化的组织----合理-合法的权力 这里的官僚制不含贬义，而是一种通过公职而不是通过个人或世袭来进行管理是体制。 他认为官僚组织的形式是效率最高的组织形式，因为这种组织为管理的连续性提供了基础。 韦伯认为，合理合法的权力才是企业和行政组织体系的基础，也是管理大型企业的理想的组织形式。 行为科学理论--早期称之为人际关系理论形成于20世纪20年代到二战时期 对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高劳动生产率。 ① 人的需要、动机和激励 ② 同企业管理有关的“人性”问题 ③ 企业中的非正式组织和人际关系问题 ④ 企业中的领导方式问题 代表人物： 美国的梅奥E.Mayo） 马斯洛(A.H.Maslow) 赫兹伯格F.Herzbeng） 哈佛大学心理学教授梅奥 Mayo, George Elton 1880-1949 霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一 这一系列在美国芝加哥西部电器公司（Western Electric Company)所属的位于伊利诺伊州霍桑工厂(Hawthorne)进行的心理学研究 霍桑工厂是一个制造电话交换机的工厂，具有较完善的娱乐设施、医疗制度和养老金制度，但工人们仍愤愤不平，生产成绩很不理想。 为找出原因，美国国家研究委员会组织研究小组开展实验研究。 霍桑实验共分四阶段：1，照明实验 1924年11月至1927年4月 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。 研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 霍桑实验共分四阶段：2，福利实验 1927年4月至1929年6月 实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。 但经过两年多的实验发现，不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。 后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下： 1、参加实验的光荣感。实验开始时6名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣誉。被重视的自豪感对人的积极性有明显促进作用 2、成员间良好的相互关系。 霍桑实验共分四阶段：3，访谈实验 研究者在工厂中开始了访谈计划。 最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题作出回答，但