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HR人力资源技能与思维方式的工作差异 柴冰山：实战派劳动法与员工关系培训讲师！ 实战派劳动法与员工关系管理咨询顾问，曾在国内顶尖的员工关系服务机构内任职。 长期致力于劳动争议、员工关系、劳动合同纠纷等领域内的司法实务和理论研究，擅长各类人事管理制度、协议的撰写以及劳资纠纷的处理。 在《人力资源》杂志上发表数篇专业性文章。《2014年度上海市劳动关系法规政策索引》、 《女职工管理实务指南》等书籍的主编 复旦大学与上海交通大学人力资源管理课程兼职讲师 中华培训讲师网高级讲师 现任天下伐谋公司高级合伙人、签约讲师 品牌课程： 2014年劳动立法与裁判变化与劳动争议典型案例复盘分析 手把手教你劳动合同与员工手册的制订与修改 入职 人力资源事务 辞退与裁员的风险管理与技巧 基于人力资源成本控制的员工关系管理 　　提对问题就已经解决了一半问题 　　很多HR人力资源技能都有这样的疑惑，为什么老板不重视人力资源管理？其实，这是个错误的问题。大多数老板虽然不懂人力资源管理，但却懂人的重要性，所以很重视人力资源管理。正确的问题是：老板为什么不重视人力资源部和HR人力资源技能. 　　思维模式比工具方法更重要 　　1、我提出上面的问题，很多HR人力资源技能要骂了：你是说我们HR人力资源技能不行咯？不允许被批评否定，不仅存在于HR人力资源技能，也存在于大多数国人。但是，唯有敞开胸怀接受批评和否定，才能真正发现问题，才谈得上解决问题。 　　我不提倡批评人、否定人，因为容易激起矛盾。但是，我提倡自我批评，自我否定。我发现一个现象，越是自认为牛逼的人，越是不怎么样。越是觉得自身还有不足的人，越是有本事。一开始，我以为那些谦虚的人是装逼。后来自己做到高层后，发现不是那么回事。确实是越有本事，越觉得自己渺小，真不敢牛逼。我对这种现象是这么解释的：当本事小时，眼界低、视野窄，就像井底之蛙，觉得世界也不过如此，心里难免洋洋得意。后来本事大了，发现世界原来那么大，再审视原先的自己，觉得幼稚可笑。有了这么个教训，自然不敢再洋洋得意。 　　敢于接受批评和否定，特别是自我批评和否定，是心智成熟、内心自信的体现。有真本事的人，对自己的实力和缺点很清楚，不会因为别人的否定而受打击，只会从中找出改进的地方。 　　第一个思维模式：敢于自我批评和否定。 　　2、HR人力资源技能碰到问题有个特点，喜欢立即寻找或提出解决方案。比如，招不到人，立即想增加渠道，竞价排名或者到处发招聘广告。“解决问题的方法”当然重要，但比方法更重要的是为什么要这么做。比如，招不到人，先想为什么招不到。所有岗位还是部分岗位，经常如此还是偶然招不到，面试量太少还是质量太低，等等。然后再针对性的考虑解决办法。 　　头痛医头，脚痛医脚是一种习惯性做法，是偷懒，是过分依赖经验。同一个问题在不同公司、不同人、不同时期，背后的原因可能是不同的。比如同样是招不到人，有的是薪资待遇不好，有的是渠道不对，有的是HR人力资源技能自身没努力，不能一概而论。我常说的一句话：提出正确的问题，就已经解决了一半的问题，其实指的就是要先找出问题所在，再解决问题。否则，即使做了从经验上看正确的事，问题依然无法解决。 　　第二个思维模式：凡事追根溯源，先考虑why，再考虑what 　　3、任何习惯都跟环境有很大关系，上面说的现象跟中国社会长期压抑独立思考能力有很大关系。小时候听父母的，长大了听老师的，工作了听领导的。如果没有听命行事，往往会被冠以叛逆、不听话的帽子。久而久之，大多数人就形成了随大流的思维模式。 　　独立思考是种能力，比如，老板说要招5个人。为什么不问问老板招人的理由？到底有没有必要招，不是老板说招就招。为什么要5个，或许2个就能满足需求，或许5个还不够。有人说，你牛啊，跟老板对着干，等着被炒吧。恰恰相反，老板说什么就做什么的HR人力资源技能，往往容易被炒。因为在老板看来，那样的HR人力资源技能只是一个执行工具，不能帮他分担管理工作，只能执行命令。执行工具可替代性很高，所以容易被炒。 　　独立思考更是勇气。很多人都能对事情提出不同看法，但是仅限于局外人的身份。很少有人能对自己提出的不同意见承担责任。比如，HR人力资源技能都认为实行绩效管理可以提高员工绩效，然后提高公司效益。但是，有几个HR人力资源技能敢对老板说，我坚持实行绩效管理，并且坚信会提高公司效益。如果没有实现这一点，我愿意补偿公司的经济损失，并且引咎辞职。我认为没几个会这么做，因为提出看法时只是局外人，坚持看法就变成了局内人。要被重视，就不要做局外人。要安稳，就别做局内人。 　　第三个思维模式：独立思考，并要明白权力与责任总是一致 　　4、大多数HR人力资源技能工作都是勤奋的，我曾经被下属感动过。我不提倡加班，但是我以前的下属经常自觉加班，原因是不加班完不成