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人力资源绩效考核方法浅析 (共2篇) 人力资源绩效考核方法浅析摘要 本文旨在介绍人力资源管理中的新型绩效考评方法——360?绩效考评。主要对360?绩效考评作全面系统的研究和分析，其中包括360?绩效考评的定义和理论基础、主要内容（包括上级考评、同级考评、下级考评、自我考评以及客户考评等）、考评者与被考评者、考评程序等，以及中国企业实施360?绩效考评的实践。此外，由于个人计算机和互联网的普及，为了提高企业人力资源管理中绩效考评的效率和效果，在本文中还阐述了基于互联网的360?绩效考评． 关键词：360?绩效考评；上级考评；同级考评；下级考评；自我考评；客户考评 引言 美国著名管理大师彼德·德鲁克(Peter F. Drucker)曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人。管理就是充分开发人力资源以做好工作。” “所谓企业管理最终就是对人的管理……人的管理就是企业管理的代名词。”另一位管理大师帕金森也告诫我们：“千万不要认为人与人之间的关系只是管理学著作中的一个章节，完全不是这样。一部管理学著作论述的全部问题就是人与人的关系。”“以人为本”的用人理念造就了一个又一个成功的企业典范，而在知识经济时代中，人才更是成为一个企业成功与否的重要因素。 改革开放以来，我国的经济获得了长足的发展，我国的企业也在逐步发展壮大之中。但是应当看到的是，这些发展主要是依靠物质资源的大规模投入所取得的，而在企业发展到一定规模后这种单纯依靠资源投入的粗放型增长显然不能持久，更不能适应知识经济时代的要求。美国经济学家舒尔茨曾经估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5 倍；而人力投资增加3.5倍，利润增加17.5倍。因此，注重人力资源才是实现一个企业可持续发展的关键。 人力资源管理不是单一的管理行为，因此，必须使相关的手段相互配合才能取得理想的效果。例如：招聘与录用、员工培训与开发、人力资源规划、薪酬管理、劳动关系管理与绩效考评等相配套，因此随着人力资源的发展，产生了许多种相应的绩效考评方法，如：目标管理法（MBO）、交替排列法（ARM）、配对比较法（PCM）、强制分步法(FDM)、关键事件法(CIM)、图尺度考核法（GRS）、行为观察量表法（BOS）、行为锚定等级考核法（BARS）等。这些方法在人力资源管理中发挥了各自的作用，但是随着社会的进步、经济的发展。他们逐渐暴露出各种各样的缺点。经济全球化带来了竞争和挑战，人力资源管理不断掀起热潮，关于绩效考评的内容和形式也随着人力资源管理的革新不断得到改进和发展。特别值得注意的是，一种新的绩效考评方法，因为符合经济发展和企业管理的要求正在逐渐兴起，这种方法就是360?绩效考评。 正文 一、360?绩效考评的定义和理论基础 （一）360?绩效考评的定义 360?绩效考评（360-degree Feedback）也称为全视角考评（Full-circle Appraisal）或多个考评者考评(Multirater Assessment) 。就是由被考评者的上级、同事、下级和客户（包括内部客户、外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360?绩效反馈评价、全方位反馈评价或者多源反馈评价等。 360?，顾名思义，就是多角度或全视角。我们可以把它设想成一个圆圈，被考评者处于圆心，考评者分布在被考评者的四周，正如图1所示，上级考评处于0?位置，顺时针旋转90?为同级考评，180?为下级考评，270?为客户考评，中间为被考评者本人的自我考评。这种方法 图1 360?绩效考评示意图 法的出发点就是扩大考评者范围与类型，从不同的层次的人员中收集考评信息，从多个视角对员工进行综合考评。然后，由人力资源部门或者外部专业人员根据有关人员对被考评者的评价，对比被考评者的自我评价向被考评者提供反馈，以帮助被考评者提高其能力水平和业绩。这种方法的目的是为了达到有效的考评，从所有可能的渠道收集信息，获得组织成员行为观察资料，集中各种考评者优势互补，使考评结果公正而且全面。 因此，360?绩效考评与传统的自上而下考评的本质区别是其信息来源具有多样性，从而保证了考评的准确性、客观性和全面性。 （二）360?绩效考评的理论基础 360?绩效考评作为一种人力资源管理方法的出现并不是偶然的，综合运用了心理学、心理统计与评价、社会学、组织性为学、管理学、人力资源管理及先进的科学技术手段，它的理论基础是把测验或考评的得分，通常称为观察分或者实得分，看作是由真分和误差分的线性组合。 对于360?绩效考评而言，由于考评者着眼于各个不同的侧面，对任何一位组织成员都测量了多次，平均误差渐趋于零，实得分数就渐渐趋于真分值，进而在一个团队中，测量误差的变异数也趋于零。因此，一组测量分数之间的变异数只有由于测量目的有关的变异数和稳定的、