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人力资源利用率 篇一：如何有效提高企业人力资源利用率 如何有效提高企业人力资源利用率 摘要：人力资源管理是企业管理的重要内容，企业从劳动密集型向知识技术密集型转变，生产企业设备技术更新，企业生产效益普遍提高，大多企业认为是人力资源利用效率在提高。而实际上企业硬件资源持续改善，受经济危机影响人员工资增长速度变缓，企业整体效益才略呈增长趋势。人力成本增加速度与经济效益增长幅度比例失调，人力资源效率增长日趋缓慢。人员盲目增加，机构过于臃肿，加班时间加长，人员流动频繁，等都是企业在利用人力资源方面容易忽视的问题。 随着经济环境日益完善，竞争日益加剧，技术、设备、市场信息等资源的共享速度显著加速，行业间的核心竞争已逐步转移到人力资源上，如何有效利用企业人力资源，以最佳人力成本创造最大经济价值，是当代企业竞争获胜的重要法宝。现就个人从事多年HR实践和积累知识，对生产企业如何提高人力资源利用效率见解略作阐述。 正文: 一、优化组织机构体系 组织机构是企业生产经营的骨架，随着企业生产经营规模及市场环境的变化，企业骨架也应随之不断调整变化，否则会因骨架不合身而产生隐患和病痛。机构臃肿容易导致操作流程复杂化，处理问题时相互推卸，人力资源空闲浪费等，最终导致人力资源利用率停滞或下降。现就此对下面案例进行分析： 案例一： JIC是一家外资电子生产企业，2002年因业务市场扩大，开始扩大生产规模并优化经营管理。当时因不断扩建厂房增加设备，而导致工程部人员急剧紧缺，一方面厂房建设须跟踪维护，另一方面生产设备不断增加需不断维护保养。应当时情况需要，公司决定从工程部中划分一专门小组负责厂务工程项目（即负责厂区内公共设施维护），工程部继续负责生产设备维护与保养。因过度时间较长，厂务项目组 难以一时完成任务解散，于是公司决定将工程部分为设备工程部和厂务工程部两个独立部门，合理解决当时扩大生产规模的实际情况。 2006年，随着公司生产经营不断走上正轨，两部门间矛盾日益加剧。因众多故障问题难以定性是属设备工程部还是厂务工程部，而两部门因独立分割沟通极为不便，下面人员发现问题时要向上反应，经两部门经理讨价还价一番方能解决问题，流程复杂、解决行动延缓，大大降低处理问题速度和人员利用效率。 2007年一车间设备附近照明线路电线破皮，有伤人或火灾安全隐患，车间员工及时反应问题给设备工程部，设备工程部表示照明线路不属于其维修范围，应找厂务工程部处理；于是向厂务工程部反应，厂务工程部表示车间工程事务因由设备工程部处理，我们只负责车间外的设施维护。最后不了了之，终究在某天晚上，一员工因夜班瞌睡不小心靠在此破皮电线处打瞌睡，结果因触电而烧坏头部大块皮肤，对员工人身和公司造名誉成重大伤害。 案例分析： 企业组织构架因随其生产经营实际不断调整规范，规避机构臃肿，推诿责任，人力资源浪费。该案例中，对工程部分解有效解决规模扩展时各项问题，但没及时调整盲目独立成两部门给大大降低人力资源利用率，一方面一个部门编制变成两部门，人员工资费用增加一倍；另一方面，一个团队长期分化，没有及时调整，导致分化团队意识，在处理问题上相互推诿，导致人力资源闲散。以致遇到问题时不能及时有效解决。 案例二： 某公司是大型制造企业，生产规模不断扩大，人力资源需求急剧增加，但年终生产效益远远赶不上未扩展以前的利润空间。究其原因，其技术、设备、生产效率等都足以满足当时生产需要，市场利润空间也清晰明了，为何实际效益却不尽人意。 经调查分析发现人力资源利用方面众多问题，公司各部门分别设置经理、副经理、助理、主管若干、专员若干。工作上经理开会后交代副经理、副经理传达经理精神、主管传达副经理精神、专员执行主管精神。一个团队本来是一个圆，却被切成一根衔接不稳定的链条， 人力资源利用效率极低。 案例分析： 1、部门编制层次太多，上下沟通障碍，有效信息不能及时传达执行； 2、人力资源闲散，机构中过多人员处于闲置状态，未能有效利用(原文来自：wWW.bDF 千叶 帆文摘:人力资源利用率)，管理者仅充当传达信息角色，而未尽其职； 3、官多民少势必挫伤基层员工工作积极性，人力资源潜能难以激发。 二、加强人力资源培训与开发 人力资源培训与开发是HR当中一个至关重要的模块，当前已经越来越受到企业重视，在开展实施过程中不免有很多疑惑：培训过于频繁盲目，培训开发变成员工负担（如何开展有效培训）；开展培训培养员工，难以见到显性效果，培训投资回报到底在哪里（怎样正视培训成效）；企业培训员工，训后人才流失，沦为他人培养人才的工具（如何将培训视为企业责任，培训资源共享）。 1、如何开展有效培训：培训必不可少，但过于频繁或盲目就会变成员工负担。培训不仅仅是HR部门个人表演，需要整个公司的配合，它是一个