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人事局绩效考核的目的 (共2篇) 人事局绩效考核的目的有效的绩效考核，会对企业业绩的提升起到进一步的促进作用，会调动员工的积极性，使员工产生使命感，进而发挥其创造力，使企业销售产生运行的活力，使强者得其位，弱者有压力并形成向上的动力，最终使企业的目标得到顺利的实现。绩效考核不论对员工还是企业，只要运用得宜，都可以产生相当巨大的正面效果。 “优秀的企业都找到了简单的经营管理模型”。有效的管理往往是简单而实用的管理。同样，有效的考核必须明确三个最根本性的问题：为什么要考核？考核什么？如何考核？ 为什么要考核？ 对于考核的不同定义，便产生不同的考核目的。 考核可以分为以人员晋升任命为目的的人事考核、以员工和组织业绩提升为目的的绩效考核。 绩效考核与传统人事考核的区别： 人事考核绩效考核 事后判断式事先计划式 寻找错处为目标提升业绩为目标 得-失（Win-Lose)双赢（Win-Win） 侧重结果侧重结果与行为 责任主体是人力资源部责任主体是各级管理者 威慑与服从性牵引与导向性 绩效考核以目标为导向，强调对员工行为的牵引，通过对绩效目标的牵引和拉动以促使员工实现绩效目标。绩效考核的责任主体是部门的负责人，需要部门主管和员工的共同参与，强调沟通和绩效辅导。 人事考核基于考核要素的定义与标准，对员工的工作行为进行评价，更关注员工行为的细节表现。人事考核更强调考核者的作用与职权，被考核者处于被动地位。 而绩效考核，实质强调的是过程，是对于绩效全过程的管理。一个对设定目标及如何去达成目标形成共识的过程；一种通过对人的管理去提高成功概率的方法。这里的关键是设定目标、达成共识、通过对人的管理来提高业绩。 业绩考核的真正目的，即改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。 考核什么？ 确定业绩考核的目的以后，相应我们也发现：业绩考核的对象并不是”人”，而是人所产生的”业绩”，是对于事先所设定的绩效目标的实现程度的衡量。业绩考核把人与事区分，评价的对象是客观的业绩，而不是人。必须把人和业绩区分。 如何考核？ 绩效考核必需分层分级进行，必须从上而下进行。绩效考核的最终目的是为了保证公司目标的有效实现。因此首先应明确公司的目标，可以用KPI为指标形式由上至下分解到每位员工身上。员工为实现目标所付出的行动，其结果必须以KPI为标杆加以衡量。而公司最终结果的达成（目标的实现），是由下至上的，即员工的总体绩效状况决定了部门绩效，部门绩效状况决定了公司绩效状况。 具体表述如下： 1）明确公司的战略目标和制定关键绩效指标 明确公司的战略目标 研究制定关键职位的关键绩效指标 形成一套关键绩效指标系统 2）设定目标值签订绩效合同 制定目标值，层层制定经营绩效合同 审批并签订关键职位人员的绩效合同 3）进行经营绩效审核 进行绩效审核之前的准备 召开每季度的绩效审核会议，对绩效进行评估 4）产生行动计划 根据评估的结果，公司高层领导提出战略方向上的调整 各层面的领导人员在公司战略大方向的指导下，修改本部门/单元的经营计划，制定下期的行动计划 为下一期的绩效指标完成做准备 绩效管理的关键在于持续改进（continuousimprovement），包括对于绩效管理体系的持续改进。 谁去考核？ 总经理为首的各级管理者要作为业绩改善和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的评定者！绩效管理责任的主体是部门经理。一个仅仅依靠人力资源部推动和担任sponsor的绩效考核体系决定了其先天的缺陷，是不可能真正成功的。 #2楼回目录浅析绩效考核目的人事局绩效考核的目的 | 2015-08-01 19:25 绩效考核对于企业HR早以不再是什么新鲜的词汇，业以被不同程度、不同模式的应用于企业管理当中，其效果更是仁者见仁，智者见智。纵观企业绩效考核，笔者认为大体有以下四种主要目的。 其一、以目标为牵引，以绩效为推动力。 在企业中任何一种举措都必需服务于企业、服从于企业的整体战略规划，这一点勿庸质疑。绩效考核作为一种先进的管理工具，同样也是围绕着企业进行服务。 俗话说：九层之台，起于累土。对于企业而言，一个整体大目标的实现，得益地每一个小目标的实现。而绩效考核则恰恰是目标为导向，将目标层层分解、层层考核，从而产生一种动力来推动目标的实现。此时，其绩效考核的目的在于“锁定目标”，通过考核与监管，使企业中的每一个单元都以同一模式向同一方向努力。例如，同为IT企业，由于其企业的战略模型不同，其绩效考核的考核点就不同，考核点不同其关键指标的设定就不同，而这考核点与关键指标的设定则取决定于企业整体战略。 其二、依托于管理，进一步完善管理。 我们经常认为绩效考核就是绩效管理，这是错误的理解，事实上绩效考核是绩效管理中的一个重要组成部分，而绩效管理则是企业管理中的一部分。 在管理中