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浅谈规范供电企业劳务派遣用工管理 　　 摘要：国家《劳动合同法（修正案）》、《劳务派遣暂行规定》等法律法规相继出台，对企业劳务派遣用工数量比例、同工同酬、派遣单位选择等方面提出了明确要求，企业如何防范劳务派遣用工风险，规范劳务派遣用工管理，优化用工策略，成为企业人力资源管理必须解决的问题。文章分析了供电企业劳务派遣用工存在的主要问题，提出了控制派遣用工比例、同工同酬、优选派遣单位等规范劳务派遣用工管理的具体措施，从根本上解决供电企业劳务派遣用工风险 关键词：供电企业劳务派遣规范管理 当前，国家法律法规对企业劳务派遣用工提出更为严格的规范要求，迫切需要企业依法规范劳务派遣用工管理。劳务派遣员工是供电企业人力资源的重要组成部分，其工作一般都是在生产一线，或者直面客户的岗位，业务素质和服务质量直接影响着企业的形象。因此，做好劳务派遣用工的管理工作，充分发挥劳务派遣用工的优势，就显得尤其重要 一、供电企业劳务派遣用工存在的主要问题 供电企业是国有企业，具有劳动密集型与技术密集型相互交织的行业特征，加上历史的原因，供电企业劳务派遣用工管理存在较多问题，主要表现在以下四个方面 1.派遣用工数量较多。使用劳务派遣用工，能够在一定程度上对企业自身的人才结构进行优化，提高用工效率，同时降低用工成本，因此，许多供电企业都会使用大量的劳务派遣用工，导致派遣用工的数量较大，超出了《劳务派遣暂行规定》中10%的用工比例 2.同工不同酬。劳务派遣用工和全民员工等其他用工混岗，相同或相似岗位未做到相同薪酬待遇，使得其缺乏对于企业的认同感 3.岗位安排不合理。在新修订的《劳动合同法》中，对于劳务派遣用工做出了全新的阐述，规定劳务派遣只能够在临时性、辅助性以及替代性的岗位，并对这些岗位的性质做出了进一步的限定。但是从目前来看，许多供电企业并没有这样做，甚至部分劳务派遣用工还被安排在核心岗位上 4.派遣单位选择问题。劳务派遣单位选择不善，企业对劳务派遣方的监控管理缺失 5.派遣用工个人问题。劳务派遣员工的劳动关系在人才派遣公司而非电力企业，其内心可能会出现归属感分离的情况，在事业心、责任感等方面，与企业正式员工相比，会存在一定的差距，在工作中可能会出现工作态度消极等问题。同时，由于电力企业体制改革的不断深化，在竞争机制的建设方面存在着一定的不足和缺陷，劳务派遣员工发展空间相对较小，真正有能力的劳务派遣员工随时可能出现流失 二、规范劳务派遣用工管理措施分析 1.严格控制派遣用工数量，不超法定比例。根据《劳务派遣若干规定》第五条对劳务派遣用工人数比例的规定：“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量。用工单位的被派遣劳动者数量不得超过用工总量的10%。”对于派遣用工超比例的企业，可采取以下措施削减派遣用工数量：第一，根据业务发展和用工需求，明确可外包的岗位与业务，优先选择派遣商为发包承接商，视具体业务特点将派遣员工退回至派遣方工作，或者是由发包公司继续提供一定工作场所完成外包业务。第二，明确岗位聘任条件和职数，实行公开竞聘，落选人员退回派遣方。第三，核心岗位劳务派遣用工经过考试考核转为正式聘用人员 2.明确“三性”岗位，确保同工同酬。加强企业岗位管理工作，明确界定临时性、辅助性和替代性等“三性”岗位，编制劳务派遣适用岗位名录，将劳务派遣用工配置到“三性”岗位工作。劳务派遣用工不与其他长期用工混岗，如有混岗情况，确保相同岗位或相近岗位采用相同的薪酬 3.加强绩效管理，提高工作效率。供电企业劳务派遣用工由于用工性质的原因，企业忠诚度相对较低，企业需对劳务派遣用工的绩效做好管理，以《劳动合同法》为基准，参照用工单位所在地相同或相近岗位劳动者的劳动报酬予以确定，不能因劳务派遣用工身份而忽视对他们的绩效发放。绩效管理的有效落实，不仅能够为薪酬的分配和荣誉给予提供依据，还促进着薪酬分配和业绩的匹配程度，对劳务派遣用工的不良情绪和声音的消除，供电企业和谐劳动关系的促进都非常有利 4.优选派遣单位，共同管控风险。选择劳务派遣单位，应当选择经工商管理部门注册、人力资源和社会保障部门许可经营的合法企业法人，具有独立法人资格，企业注册资金200万元以上;能够提供国家税务部门认可的劳务费用发票;具有良好的信誉，管理严格且有良好经营业绩的单位。企业应组织专业人员对劳务派遣单位在劳务派遣人员招聘及管理等各个工作环节进行监控，主要注意以下几方面：一是派遣单位要按《劳动合同法》规定和派遣劳动者签订劳动合同，防止派遣公司不签和迟签合同的发生。二是派遣单位要按国家规定给派遣劳动者缴纳社会保险，在没有依法缴纳社保的情况下需承担法律责任。三是派遣员工必须遵守用工单位的规章制度，不合格人员可及时退回，在企业同意的情况下由劳务派遣单位重新推荐。四是明确